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                  读书笔记135--《从历史看管理》- 许倬云的历史管理学

                                                                                                             2020年3月20日第1次阅读

                                                                                                                                    可读性70分

                                                                                                                                           许倬云

       许倬云，1930年生，江苏无锡人。著名历史学家，美国匹兹堡大学历史系荣誉退休教授，台北中央研究院院士，《从历史看管理》是“许倬云看历史”系列的第三本，此为全新修订增补版。在本书中，许倬云先生以其深厚的学养，深入挖掘、提炼两千年来中国传统的经营管理智慧，推陈出新地揭示了有关制度、系统的演变原理，为中国现代企业管理提供了历久弥新的可贵参照。

       哲人说：“格物致知诚意正心修身齐家治国平天下”，这个顺序是千年来古人积累的知识。而对于格物与致知，我们都需要不断从新的维度来审视我们既有的知识体系，从而获得更高维度的视角，就像刘润所讲的“升到半空看交通”，才会让你更好的达到目标。而这套许老师的历史书籍，以古喻今，让我们通过历史的后视镜来窥视未来，虽然其中很多是几十年前的视角，但也不乏真知灼见，我将其分成四个逻辑块。

     一、权利结构

       许先生说，西方的管理制度，在一定程度上是死的，是把人当作机器来运作的，而中国的一些制度，则是站在“人”的基础上来架构的。

       权力分化可以使组织膨胀，层级结构变得更复杂，讯息的传达变得更混乱。那中国有没有这种现象？有。

       中国皇朝政府常见双重协作，文官系统出现权责不分也是必然的。中国太大、人太多，难以避免面临这种困难。越复杂的系统越可能老化，身上的脂肪太多了，真正能用的肌肉和精力反而少了。

       因此尽管宋朝经济发达，其富足不亚于唐朝，国防力量却十分不足，给辽国、西夏银子和绢，购买和平。中国历史上宋朝官员的薪水是最好的，宋朝有钱但干不了活，就因为横向的联系不发达。上层联系也不能一个人联系，宋代朝廷不是只有一个宰相，而是一个宰相集体。宋朝的宰相至少有三个，有一到两个大宰相叫“同平章事”，两个到三个副宰相叫“参知政事”，而管兵的管钱的，还不一定能够进入集体领导班子。

       假如把这一制度用在公司结构上，只能用于小公司，不能用于大公司，初期的新公司往往像这般结构。

     二、人员选配

       许倬云将国家与公司归纳为几个阶段，他说：任何管理都涉及四个阶段，第一阶段是筹备，政策从哪里开始？谁提出政策的建议；第二个阶段是决策，从许多政策的建议里面，谁怎样做出最后的决定；第三个阶段是执行，具体由谁执行；第四个阶段是考核，看看成绩怎么样。可以说任何单位做任何工作都要经过这四个阶段，有无制度化，实质上都一样。

       明朝发明八股文开始，科举考试一般持续三天，其中一天考的是“策论”，“策”是对当前的事物有何建议。汉朝就有“策问”。“策”是在竹简或者木板上面写上问题，送到考生面前，让他写篇文章回答。

       “论”是论历史上的某个事件或某个人物，从这“策”和“论”倒是能看出一些人的功夫、气度和胸怀。那么为何不拿策论作为考试的主要内容？这是因为策论好写，八股难。以难的东西作为尺度，衡量起来容易淘汰考生，所以就把八股文的位置摆得很重要。在考试过程中八股文写不好，策论写得很好的会被淘汰。策论写的平平，八股文写得很好的，反而取上了，这种事情极多。

       智力特别高的人，特别用功的人，读书读得很好的人，可以两者皆备，既能写有思想有内涵的文章，也能应对这种智力测验的玩意儿。这种人，倒常常是经过严格淘汰最后脱颖而出的人才。

       表面上看糊里糊涂考八股文，但实际上藏着一种制度，这种制度没有写下来，只是习惯做法。如此这般训练出来的宰相中，糊涂宰相不少、能干的宰相也不少，像刘墉、曾国藩等都是非常能干的人，他们也是通过这种方式选出来的，但是胆子大的人不多了。不但是知识，气度还需要培养的。他们向别的大臣学习，潜移默化，了解国家大事的问题以及解决问题的方向。

       清朝有其特殊之处，朝廷有一批天生的亲贵，这些人将来是要做大官的，尤其是王爷们。翰林院孕育专才与通才的制度，到了道光以后逐渐势微，道光以后国事如麻，所以很多人惮于事物，转而寄情于翰墨。以清代的诗而论，清后期的诗，尤其是道光以后，兴盛一时，且不乏佳篇。

     三、领导方式

       李广和程不识都是汉武帝时的大将，但两个人的治军风格迥异。

       许倬云举他们两个做例子，是想谈一谈领导的方式与风格对事业的影响。

       李广，大家都知道是有名的飞将军，程不识可能除了专门研究秦汉史的人以外，很少有人听说过他。其实在汉朝前期，特别是汉武帝时期，两个人是齐名的，他们一个是现在河北省的太守，一个是今天山西省北部的太守，当时太守大多是边境上的守将。

       李广和他的孙子李陵都是名声很大的人。李广由普通军人成为一代名将，史书说他能叫出部下所有士兵的名字。李广是边境太守，领军万人之众，他不可能叫出所有部下士兵的名字，实际上他是和周围的亲兵关系密切。李广训练部队以恩义相结，不重纪律，因此每位将领都与他交好。作战时他的行兵布阵采用自由作风，不拘一格，他所带领的骑兵非常精良。以机动性代替当时中国传统的行兵布阵，所以李广的部队常常获胜，有时即使是兵比较少，也能以少制众、反败为胜。李广时常带着少量精锐突袭匈奴，有时成功、有时失败。

       程不识和李广、李陵相比有鲜明的特点，他是非常严谨的将领，将部队按照最严格的纪律训练，分成部伍，有职责明确的层层级级的指挥系统。部队出征时总是处在人不解甲、马不卸鞍的备战状态，他从未让匈奴人得逞，但也没有取过重大的胜利。程不时应当算是极为稳重的将领。在西汉，人们都知道程不识是名将，因为他战而不败，而李广不是大胜就是大败，就好比在赌场赌钱，不是大赢就是大输，程不识能够不断的积累胜利。李广、程不识代表了两种指挥管理的典型，各有所长也各有所短，这两个人之间难做必然的好坏。

       就亲和力与团结力来讲，李广的军队五千人可以顶五万人来用，而程不识的一万人则永远是一万人，但也是不至于被轻易打垮。程不识指挥军队的风格在汉朝延续了很长的时期，所以汉朝时军中“只闻将军令、不闻天子诏”。换句话说，部队的指挥命令只能下达到第二级，无法下达到第三级以下，这样的部队非常坚实，但扩张性与灵活性都受到了相当大的限制。

       这两类例证在中国历史上并不少见，具体说来居上风的时候，李广的军队较容易成功。平常的时候，程不识的作风可以维持不败，最好的方法是适当的调和这两种风格，但如何调和，这是另一门大学问。从一般情况来看，如果我们不知道眼前的局势如何，还是选择程不识这种类型的人才，或者是采取程不识这样的行事作风，比较稳妥一些。自省吾身，能不能做到随时切换，是未来管理能力磨炼的关键所在。（标注1）

     四、管理教训

       比起开国的丰功伟绩、意气风发，历史能够带给我们的启迪中，更有收获的是末代的挣扎，因为末代的挣扎更能体会到人性的真实。

       许倬云提到：崇祯皇帝由于内阁的神经系统坏了导致全局的失控。记者问他：为什么崇祯总是和内阁合不来？为什么会出现这种情况？

       徐老师回答相当精辟，也值得管理者自省，他说：

       相当大的一部分原因是他个人性格问题，他是一个外藩入主的皇帝，明朝的藩王从就藩开始，就不许回首都，也不许和官员来往，完全生活在孤立的环境中。明朝的外藩心里一直非常寂寞，也非常惧怕。

       崇祯入关做了皇帝以后，忽然面临一个庞大的权力，四周却都是不认识的人，其恐惧可以想见。他又是一个自信心很强的人，凡事自以为是，身处权力中心，却完全没有值得信任的人，于是他做任何决定都是冲动的，例如在别的朝代很可能就相信自己的内戚。明朝册封后妃，要从平民百姓里找，目的就希望不要再犯过去外戚干政的毛病，所以没有一个外戚能够进入权力系统。明朝的外戚也没有能干的人，更少有饱学之人。

       所以崇祯是彻底孤立的，这使他掌握权力中心，就无法真正理解政府的运转，也无法得到足够的信息，信息到神经中枢就断掉了。

       崇祯最大的毛病是他用一个大臣一段时间以后就不再相信了，只要一个谏官说哪个人不好就马上换掉。明朝的谏官很盛，所以无论哪个宰相，无论好坏，三个月不被骂的很少，有个谏官一骂，崇祯就换人。神经中枢不能接受信息，以至皇权无法行动。明朝权力系统瘫痪很久了，不是崇祯在煤山上吊才有问题，明朝早就僵化了。

       孔子、孟子讲的要拿人心归结在一起。一个国家内部人心能聚合的话就是力量，人心不聚合的话就变成了暴君，暴君就是寇仇，是人民的敌人，怎么能和外面斗争呢？孔子所说：以远的来讲，你要得到人民的拥戴，要得到军队的一心。在战略上运用上要有算，就是有“计算”，谁算的高明，谁就能统筹处理各方面的力量，这是一个组织的问题。

       跟约瑟夫·奈所说“软实力”比较近的，是孙子的观点，孙子要不战而屈人之兵。第一我有不败之道，第二我的不败之道是由于你打不进来，我坚强，而且我可以用兵力以外的力量叫你屈服。

       一个组织的软实力就是他的文化。要得到人心的支持，就是意愿的问题。孔子论述假如意愿没问题，我们就拿着大家的人心，怎么样统筹变成一个总的力量，这就是组织的问题了。组织不能临时处理，它一定要制度，制度就跟文化有关系。但文化不是挂在墙上的口号，更不是领导人的自嗨，他是上下一体达成的价值观，对于文化体系的建立，华为基本法的两年动员三千人的全员起草过程，当为学习经典所在。

       结构、人员、领导、教训，许倬云将历史与管理类比，其有共同之处，也有迂腐的旧时代君臣陋习，但就像尤瓦尔·赫拉利所说：如果你想窥见未来，就要回顾过去，而回顾的长度是展望的两倍。

       那让我们从五千年的长河中，回望过去吧。

                                                                                                                             2020年9月12日

                                                                                                                                               徐州