又一个爽约！我能骂人吗？
消消气吧，常事，习惯就好了！
没想到当了HR，还得被应聘的爽约！
跟HR朋友沟通，提到招聘最头疼的就是“面试到场率太低”。笔者刚做招聘经理时也曾遇到类似问题。本文结合亲身经验与近年社交化招聘的趋势，为大家分享切实可行的建议。
01
爽约典型场景再现
根据笔者的简单统计，在电话里明确了时间、地点，然后答应来面试的候选人到场率通常也不足1/2，有些通用型职位甚至更低。
Case Study：我忘记了……面试前一天，HR Amy给张三打电话：“是张先生吗？我是NASA科技公司，您应聘我们的销售职位。”
张三：“啥公司？我最近投的简历挺多的，你再说一遍。”
“NASA科技的销售职位。想约您明天上午10点来公司面试，时间可以吗？”
“哦哦，可以的。”
“我一会儿把公司地址和面试时间发到您手机上。”
“好的。”
面试当天10点，
并没有人来。
Amy想：“这是咋回事？明明答应要来的，又没来！是我语气不够客气，态度不够好，还是咋的？要么就是现在候选人都变得不靠谱了？简历里明明写着‘尊敬的HR’，我怎么一点儿也感受不到尊重呢？”
考虑到约见成功率再创新低，Amy决定问下原因。
拨通电话之后。
“请问您到哪儿了？我们是NASA公司等您来面试。”
“啥？哦哦，我把这事儿忘记了……”
接下来，对方果断挂了电话。
点评：以上场景是不是很熟悉呢？应聘者不但毫无愧疚之意，如果对方还接你电话，他们的理由多半是各种听起来不靠谱，比如：家离的太远、时间不巧、没找到地方……那啥，您早干什么去了？
如果HR只把面试工作当成是普通的事务性工作，很少考虑一纸简历背后是个活人时，对方也只是把你我当成冷冰冰的机构而已，更何况对方违约成本极低。
02
违约成本近乎零的候选人
有些候选人的心态是“我答应了不来，你又能把我怎么样呢？天下公司这么多，又不止你一家，以后不打交道就可以了。”
在求职时，候选人多半会给几十甚至上百家公司投出简历，虽然简介中常附带“尊敬的人力资源部领导”或者“敬请垂阅”之类的话，但是仅凭一纸简历建立的信任，很多时候一钱不值。对候选人而言，一次编辑多次使用，成本非常低。
不少候选人先是答应来，等查了公司网站之后，又感觉不是太合适自己，于是直接自行取消了面试，并没有通知HR。这与HR没有留下手机（坐机通常也没留分机号）也有关系。
建议专门为招聘买一个手机号，用它通知面试、通知候选人未通过面试，还能接收候选人发的短信。这样给候选人提供了与公司沟通的直接渠道。
也许还是贵司不够强大。
笔者曾以第三方面试官的身份参加了十几次500强面试，到场率近乎100%，甚至还有候选人带着自己的简历要求现场给个面试机会的。
如果能许诺一个足够美好的未来，很多人愿意努力尝试，多半还会感谢有面试机会。
问题是如果公司在行业内不知名、成立时间也不长、从网站上也看不出能提供丰厚薪酬，做为HR该怎么办？
Case Study：入职培训免费，不合适拿钱走人
Zappos曾是世界知名的鞋类电商，1999年创办，2009年被亚马逊以超过10忆美金收购。
这家公司在招聘方面有自己的独到之处。
针对刚入职的候选人，公司提供四周的培训和一周的工作，之后候选人如果觉得Zappos不适合自己，那么可以拿着2000美元奖金离开公司。根据统计，选择拿钱走人的新员工的比例约为2%至3%。
点评：谢家华创办的Zappos在人才战略方面的这个故事广为流传。一来显示公司对人才的重视，既然不合适的迟早要离开，那不如早一些；二来也是对公司口碑的一种有力传播，与被拿走的那点儿钱相比，公司节省了巨额广告宣传费用，也吸引了更多优秀人才的注意。
如果贵司预算有限，谢家华学不来，那么下面这个方法估计适合您。
03
把对方当成活人就能提升到场率
坊间流传着一个海底捞创始人张勇的故事，同行问他：“你是怎么培训员工的，服务态度都这么好？”
回答是：“没培训。标准就是在家怎么对待父母兄弟，在这儿就怎么对待客人！”
其中的秘密无非就是把对方真的当成一个人，提升面试到场率多半也是这个道理。
面试表面上看是机构或者公司对个人，其实背后仍然是人与人之间的关系，包括：HR与候选人、直属领导与候选人等。
也许有些HR会说：“我之前也没不把来应聘的当人呐！”
可对方未必这样感觉。重点不在于招聘方怎么想，而在于给候选人的感受是怎样的。
试想某个不认识的家伙凭一个电话，我就要穿越大半个城市，还得付出时间和精力，大多数人很可能想想就放弃了……
提供三个Tips
打电话约面试时，多聊几句。比如：简单介绍公司业务，询问对方是否住的比较远等。如此可以对到场率进行有效判断，也让候选人觉得自己更受重视。
发“访客邀请函”给候选人。笔者最近去朋友的公司，用对方发的电子版访客邀请函直接刷开门禁，感觉公司很高大上。
重点候选人区别对待。针对公司很需要的职位或者想约见的候选人，HR需要更加用心。笔者见过新公司部门领导和HR在候选人旧公司楼下面试的情况，是的提供上门面试服务。
接下来笔者分享个实用小工具，希望能帮上忙。
检视下现在的招聘工作，如果以上三部分您做为HR都已做到，候选人仍然不来公司面试，那么笔者再透露一个事实——有些候选人不来比来要好，不必讨所有人喜欢。
有些人我们注定是要错过的，只与优秀的候选人同行。
最后，HR深耕所在行业或者领域，建立相应的候选人网络也许才是解决招聘难题的妙招。如果是朋友推荐的面试机会，相信大部分人会如期而至。
相对于约见更多候选人、提升应聘者到场率，优秀HR应该更关注“提升面试精确度”。
检视一下现在的招聘工作，如果以上三部分您做为HR都已做到，候选人仍然不来公司面试，那么笔者再透露一个事实——有些候选人不来比来要好，不必讨所有人喜欢。
有些人我们注定是要错过的，只与优秀的候选人同行。
最后，HR深耕所在行业或者领域，建立相应的候选人网络也许才是解决招聘难题的妙招。如果是朋友推荐的面试机会，相信大部分人会如期而至。
体会：人不在多而在精！
