换行业拿不到结果的原因
对新行业的敬畏之心，没有抓住商业的本质
换个公司拿不到结果的原因
因为文化，是公司成就你，老板给不给你机会，公司、平台才是最重要的
换个业务线拿不到结果的原因
缺少客户导向思维，缺少快速学习能力
大厂出来的人拿不到结果的原因
1.心态不对，没有敬畏之心
2.太容易复制原来成功的经验
3.想法太多，不愿拿小的结果、阶段性结果
不同管理层次有不同的管理要求
不同层级的胜任力模型
高管——战略的制定者
（定方向，输出战略）
中层——体系的设计者
（确定战术，输出部门目标与计划
基层——策略的执行者
（制定具体打法，盘活资源，拿结果，输出小部门目标，工作计划、KPI）
管理者要什么样的结果
1、体现客户价值（客户第一）
2、借假修真的结果、团队成长很重要
3、要结果更要过程
员工到底要什么？
好的结果就要触动员工要的，正好也是公司要的结果
1.企业经营三板斧（顶层架构设计）
（打班子、定战略、建机制）
2.拿结果的三大系统
拿结果绩效系统（绩效面谈，结果追踪）
拿结果激励系统（晋升发展，提成奖金）
拿结果辅导系统
一把手工程=商业设计+组织设计
小企业经营业务，大企业经营组织
组织创新是全球存量市场恶性竞争制胜点
人才发展跟不上业务发展是企业永恒难题
组织能力优于业务能力
领导力优于组织能力
业务管理机制
业务决策：高层共创，市场调研验证，战略决策委员会决策
review机制：
纬度：业务—团队—个人，
周期：每周一次
目的：建立阶段性跟踪系统月、周
定目标+追过程+拿结果
业务协同机制：
了解和彼此欣赏，有清晰的业务流程关键岗位有绩效绑定
人才管理机制：
集团合伙人机制—-重大事件决策机制
干部流动机制——保证组织活力
年轻干部、容错机制、能上能下，能左能右，但有一些岗位不能动，比如财务法务，最终目的是保证组织活力，保证能力增长，避免山头主义，同时要有容错机。
接班人机制——基业长青
老干部发展机制——一代人做一代人的事
新干部保留机制——新高管落地
