昨日听在喜马拉雅上薪人薪事前段时间分享的线上微课，关于如何进行年底的人才管理盘点，受用匪浅。
现阶段，公司也是处在新旧交替的时间上，就我目前感受来说，我所在的公司确实需要进行人才盘点。我们对于公司内部人员只有一个大概的印象和评价，从未深入去分析和研究，这本身就有问题。小公司有小公司的生存方式，如何把每一个人在他所在的位置上发挥当下的全部力量，就是我们的生存方式。
作为一个IT行业的小公司，成立至今已经5年之久，一般情况要么倒闭了，要么已经快速扩张，要么人员少却精，每个人都能撑起自己领域的一片天，像现在这样拖拖拉拉、半死不活的状态，非常不利于公司和个人的发展。
一、盘点内容
1.细化：人员方面
对于一般员工，主要分析他们：
今年的业绩情况
参与过的重大事件
有过的贡献
潜力如何（需要上级主管进行评价）
……
我把数据简单的做成一个表格，例如：
如果该人员入职公司已超过一年，还可以分析他：
历年的变化、与上一年度的对比
当然如果说该员工的变化比较大的话，不可以立即下定义，应当从评判人员变化、具体时间段发生的事情或者同一时期其他员工的情况来综合去分析。
每年评价人员时都会进行备注，他是因为什么事情被评定这样的分数，所以我们可以对当年的他有一定的了解。
比如上表中的人员设定是14年毕业入职的，所以该年度他的绩效不太高（经验不足，行动力差），但是他潜力很高（好学多问，对于初级的东西吸收性很快）。
到15年度时他的绩效提高了（好学之后运用到工作中，工作效率就变快），但是潜力下降了（对于下一层级技能可能吸收变慢），那我们当时就应该做出判断，16年要对他进行专业度上的帮助和培训，让他能够双头并进。
但是16年他的绩效却变差了，潜力还是保持一样，我们要分析没有上升的原因，或许是有重大的事情影响他，或者我们给与他的工作难度变高了，或者评审人员改变了。
以上只是简单描述，还需要进一步去考虑，深入的内容我还需要再学习和吸收。
对于管理层的人员，主要分析：
他们的业务能力、管理情况、今年实行的方案执行情况、明年需要提升的个人能力分析等。
我们同样也是可以通过表格来进行，把语段的描述都转化为数据和实例，不仅直观而且快速。
2.整体：公司层面
主要分析：
目前的人员团队、组织架构和组织层级
人才状况、双高人群和双低人群的分布及原因
一年内的新人结构、今年的招聘情况、整体的人才水平如何
工作3年/5年以上的老员工结构、晋升情况、未晋升原因
去年与今年的人才盘点对比数据、关键原因是什么、确定明年需要提升的方面
……
这些内容特别大，特别重要，如果要在这个层面上进行分析盘点，需要更高层级人员的参与。
我现在也是一知半解，后期需要慢慢来摸索，不过前期可以先尝试按照以上内容做个模板，看是否能帮助自己。
对于双高和双底人群，主要是指绩效和潜力方面的，高绩效高潜力、高绩效低潜力、低绩效高潜力、低绩效低潜力。
这个图有些粗糙啦，就是以此做个假设。
坐标左上的人员，属于高绩效低潜力。
坐标右上的人员，属于高绩效高潜力。
坐标左下的人员，属于低绩效低潜力。
坐标右下的人员，属于低绩效高潜力。
