【本文来自话题：“口头承诺”与正式OFFER是否有区别？HR如何看待女硕士求职事件

      最近HR圈又有个大新闻，据悉，女硕士杨斯涵于2017年参与求职类节目《非你莫属》，成功获得某公司销售运营总监助理的职位，并在节目中约定薪资为13000元。根据协定，杨斯涵于2018年4月入职。然而在入职前夕，该公司人力资源总监综合评估后，建议其从销售岗位入手，薪资以底薪4000+提成的方式达到综合收入13000元。最后当事人在贴吧曝光，引起轩然大波。今天我们就来一起聊一聊吧~】

     这个卡文，激发了我的八卦小开关，抓紧上网对此案例的来龙去脉进行了一番搜索，哎呀，劝告HR从业者，有些时候，你的初衷是好的，但是套路来、套路去，切莫套路了你自己。

一、先来说说故事背景：

      杨斯涵是沈阳理工大学机械工程硕士，今年3月份毕业。去年得知某卫视一档节目以现场招聘的形式面试并聘用求职者，杨斯涵报名参加节目的选拔，杨斯涵觉得：“正经八本的电视求职节目，应该可信。好多应届毕业生都报名参与，交上去的简历还得层层筛选，不是谁都能取得参与的资格，我经过三轮面试才获得了上电视做节目的机会。”

       在“20170611期”的节目中，通过层层筛选和考验的杨斯涵最后选择了乙公司，乙公司老板当场开出的底薪是13000元。

       在这期节目中，杨斯涵介绍了自己获得过的奖项，如国家级奖学金、全国3D动力设计大赛龙鼎奖等；还主要展示了学习能力、科研能力和组织能力。由于是机械工程硕士，所以杨斯涵当时主要想应聘研发岗，但是由于当天企业招研发岗位的少，杨斯涵就只能展示社会实践能力，比如销售技巧和应对服务人员的解决办法。

       在第一轮投票中，一共12盏灯，杨斯涵获得了11盏灯，顺利过关；第二轮面试官随机考察销售能力，让杨斯涵现场推销面膜，由于杨斯涵的出色表现，最后有3家企业为她留灯，某甲公司还为杨斯涵爆灯了（直接聘用），当时某甲公司给出的底薪是14000元，而某乙公司给出的底薪是13000元。

      最后杨斯涵选择的是某乙公司。电视节目录制结束后，双方约定入职时间为2018年4月9日，杨斯涵是2018年3月份毕业，乙公司在2017年5月19日就给杨斯涵发了入职通知电子邮件。这个细节，大家请注意，是入职通知电子邮件，小杨同学手里不仅仅有当时的视频为证，还握有某乙公司发给的入职通知电子邮件。杨斯涵因为在2017年5月就收到了乙公司的入职通知，后来她拒绝了两家企业发出的入职签约邀请。尤其是错过了2017年的校园秋季招聘会。

       在这场电视求职过程中，不得不说对杨斯涵最终决定产生重要影响的另一位主人公，某乙公司老板王老板。某乙公司老板王老板，虽然说刚刚加入该档节目Boss团不久，但却是位性情中人、爱憎分明，遇到喜欢的求职者，他会毫不犹豫的“高薪抢人”。当现场有Boss质疑杨斯涵的销售方式不择手段的时候，王老板按捺不住情绪，为杨斯涵辩解：“我没觉得她不择手段，你们不要给她乱扣帽子好不好？”

       最后，事情发酵之后，通过节目组我们还得知，最后乙公司还是要以13000元的底薪录用杨斯涵，而事发时，王老板并不在国内且对更改薪酬的情况不知情。

       我在搜索这个案例的相关情况的时候，不仅仅搜到了王老板姓氏名谁、还搜到了该企业的HRD的大名、负责招聘的HR的大名。这下好，本来砸重金的上节目的机会，最终因为某些HR的不当操作，让企业背负了毫无信用的名声。好事不出门，坏事可是传千里的。

      Tips1:一个HR，不管你做到什么层级，你都要了解你的顶头上司是一个什么样的人，在这个案例里面，我认为该企业的HRD并不知道自己老板的为人，作为一枚HRD也没在更高层面上考虑哪种处理方式更加符合公司利益。不知老板，不知公司利益的人，往往会把自己陷入危险境地。

二、口头offer的效力问题：

      首先，杨斯涵在入职当天没有签署劳动合同，大家都知道，如果offer与劳动合同有出入，都以劳动者签署的劳动合同内容为准，但是，杨斯涵在入职的第一天没有签订劳动合同，那这一点无从谈起。

       其次，口头offer做数吗？口头offer相当于一种要约，乙公司做出了口头要约，虽然杨斯涵最终没有跟乙公司签订劳动合同，且没有在乙公司正式工作，乙公司可以不支付给杨斯涵劳动报酬，但是因为杨斯涵因为该要约支出了费用（比如租房费用）并且完美错过了其他的缔约机会，乙公司应该承担缔约过失责任并进行相应赔偿。

       那什么是缔约过失责任呢?

      缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方因故意或过失违背依其诚实信用原则所应尽的义务，使合同未成立、被撤销或无效而致另一方信赖利益的损失时应承担的民事责任。

       关于缔约过失责任的注意事项如下：

      1、缔约过失责任是在缔结合同中基于合同不成立、合同无效或被撤销的情形而产生的责任，缔约一方当事人违背以诚实信用原则所应负的通知、说明、协力、忠实、照顾等先合同义务，此时合同并未生效，即未发生合同之效力，因此，缔约过失责任产生的根据是先合同义务。

       2、缔约过失责任制度在制度设立上最初就是为了保护缔约双方从开始接触、磋商到合同不能成立、合同无效、合同被撤销时双方之间为此而形成一种特殊的信赖关系，并基于这种特殊的信赖关系期望通过合同的订立、履行去实现合同目的过程中产生的信赖利益。所谓信赖利益是指当事人信赖其与对方签订有效合同而产生的利益。对于信赖利益的损失，依民法一般原理应给当事人予以补偿，应承担缔约过失责任；若无缔约过失责任制度，则难以建立对信赖利益的保护制度，从而使当事人在缔约阶段的信赖利益失去法律保护。

       3、缔约过失责任具有法定性，它是基于法律的直接规定而产生的，不是以当事人之间的约定产生，并且缔约过失责任的责任形式也是法律规定，即赔偿损失，当事人不能任意选择。

       4、缔约过失责任只产生在缔结合同过程中，包括合同成立；在这个过程中，因一方当事人的过错致使合同不能成立，即仍处在要约或承诺阶段，或合同虽已成立但因其合同标的不适法而无效，或因合同虽已成立但因其意思表示的不真实，法律行为不能发生法律效力而被撤销时，当事人已经为订立合同花费了一定的费用或为签订此合同而丧失了其他利益机会，这样立法上为平衡当事人的利益，对信赖利益的保护而创制了缔约过失责任制度。

       5、缔约过失责任的归责原则应该是过错责任原则，即当事人在订立合同过程中因合同未成立、合同无效或合同被撤销，致使对方信赖利益损失时，应以其过错作为确定责任的要件及确定责任范围的依据。这里包括两层含义：一方面，过错责任原则要求以主观过错作为过错方承担缔约过失责任的构成要件，即确定其承担缔约过失责任不仅要有违反先合同义务的行为致使对方信赖利益的损失，而且缔约方主观上有过错；另一方面，这种过错必须与信赖利益的损失之间有因果关系，以此来确定缔约过失责任的范围。

      缔约过失责任的构成要件主要有：

       1、当事人双方必须有缔约行为，即这种行为发生在合同订立阶段；

       2、当事人一方必须违背依诚实信用原则所产的法定义务，即先合同义务；

       3、主观上必须当事人一方有过错，包括故意和过失；

       4、客观上须另一方当事人信赖利益受到损失；

       5、当事人主观上的过错与另一方当事人信赖利益的损失之间须有因果关系。上述五个条件须同时具备，才能构成缔约过失责任

       缔约过失责任的责任形式只能是赔偿损失，依合同法第42条的规定，当事人在订立合同过程中给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。

       Tips2:作为HR，不能只学习《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律就觉得万事大吉了，在这个案例里面，乙公司的HRD的行为说白了就是不懂法，导致后果是要赔偿候选人经济损失，本来好好的一件事——老板既有面子，也能有里子（有人才加盟），生生的让HRD给搅了局。

       Tips3:您不学法不要紧，公司有法务部，您老提前问一下您这样处理行不行？别以为在企业里除了老板您最大。

       Tips4:对于每一件事情，我们都要有敬畏之心，别不懂装懂，认为可以玩弄所有的人于股掌，瞧瞧，这脸打的，啪啪的吧？最后套路来、套路去，套路了自己。