记得在2000年前后，在我国企业工资福利制度改革的过程中，很多人都将“福利收入货币化”作为企业收入分配制度改革的一个方向来加以提倡。当时的背景是国企的各种福利被认为隐形收入备受社会诟病，另外一方面也是国家推行个人所得税的一个宏观诉求。

福利有所谓的广义和狭义之分，广义的福利是指国家或社会所提供的以改善、提高公民的物质和精神生活水平为目的的各种实物或服务，主要是指公共福利。而狭义的福利则是指作为企业向员工支付的作为劳动报酬的一部分的企业内部福利，它可以被定义为“在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。”

很长一段时间，福利被作为一种普惠性的举措，被作为企业的一种负担性成本，近年来福利的价值被重新认识，多样化的福利越来越被重视。我们今天讨论的福利首先从功能角度来进行界定，从引用对象角度看，可以分为普惠制的和个性化的，所谓普惠式的即全员在种类和标准上都是统一的，目前除了一些老国企还沿袭这种模式以外，很多企业针对不同的职级做了一些区分，但是本质上还是普惠设计思路，雨露均沾，而个性化的福利从项目和标准上都有明显的区别，有些企业叫个性化福利菜单，但是事实上很多中小规模的企业大多实现不了，管理的成本太高，从实施的效果看，个性化的福利效果更好一些，因为兼顾了员工个性化的特点和需求，例如外勤员工因为经常出差或者在外，交通和意外风险就高，可以根据出行的特点选取不同的保险项，空中飞人类的要主动购买航空意外险，经常开车的要补充意外险等等。

从功能上可以把福利分为保障性的和激励性的，保障性的包括法定的五险，基础文化娱乐措施等等，特点是没有肯定不行，有了可以降低员工的不满意度；激励性的就是奖励性的福利项，例如针对高管或者核心人才的高端医疗保险、体检等，特点是对工资性收入具有替代性，但是效用更高，海底捞员工的一个收入项是公司每月会给员工的父母发一份收入，额度不高，但是只要你在岗就一定会有，这种收入如果直接发给员工，感觉不明显，对员工触动不大，但是给父母的就是另外一种体验，相当于强制尽孝，体验感就非常好，父母会间接的信任公司，愿意并且鼓励员工对企业的忠诚敬业。

在当下人才争夺越来越激烈，用人成本越来越高的趋势下，如何提高激励的效率是当下全面薪酬激励体系的一个重要命题，而福利是其中一个关键的破题项，回归到激励的本源上思考，企业为员工付薪，希望得到的是什么？一定是员工的时间和精力，8个小时甚至更多，三星曾经就在工作时间上做了很多小设计，同样的8小时工作制，提前上班时间，把员工一天的时间拉长，让员工可以腾挪出更多的业余时间来进行自我提升。但是现实中，员工在工作与生活之间经常是相互交叉和相互干扰的，家庭的琐事经常会影响的员工上班的状态和精力，或者增加员工的财务负担，因此可以通过福利来帮助员工解决这些问题，把员工从生活中更大的解放出来，例如曾经有个市移动公司给员工请钟点工，定期帮助员工家里做家务活动，请注意，这种购买如果是员工自己，很少有人会选择自己购买小时工。在这方面谷歌就做的非常极致，公司里面的各种设施和福利应有尽有，你想健身，公司就有健身中心，还有教练，你饿了，公司的食堂各种风味，想吃啥都有，你想约几个朋友聊天喝咖啡，公司的休闲区随时可以，有人开玩笑，谷歌把员工变成了生活的小白，简直是失去了生活自理能力，充分实现了宁愿待在公司，也不愿意回家，因为在公司你除了工作，啥都不用你操心。

谷歌的这种风格大大影响了中国的互联网企业，很多企业把这种休闲的配置当成了互联网企业的标配，确实给企业带来了很大的经济负担。企业该如何为员工提供有效的福利呢？肯定不是越多越好，毕竟提供和管理都是要花成本的，另外有些福利项目也成为鸡肋，激励效果不明显。我认为最有效的福利体系设计应该有以下几个特点：

首先，这种福利项目应该是员工所必须的，具有一定的刚性特点，即便公司不提供，员工个人也可能会自行采购，这个时候公司来提供这种服务，可以帮助员工降低非工作性的关注，例如我们有个南方的客户，给员工提供洗衣服的服务，让员工下班了可以好好的放松休息。

第二，这种福利项目公司平台比个人更具有优越性，成本或者便利性，相当于集采，例如公司和某酒店或者健身中心达成伙伴协议，本公司的员工消费具有优先权或者折扣，即经济性特点；还有一种就是员工自己不会购买，或者购买额度有限的，但是事实上也是需要的项目，例如补充医疗保险类，有些企业不仅给自己的员工购买，甚至惠及家人。

第三，这种福利项目是公司平台的资源专属性，只能由公司平台才能做到的，例如一些校属企业，员工的子女可以享受入学的待遇，甚至有些员工为了享受这种福利待遇，宁愿忍受工资待遇低也在所不惜；现在很多企业自行兴办幼儿园，解决员工的子女教育问题，就非常受欢迎，例如京东；再比如很多银行可以给自己的员工提供低息甚至免息的信贷额度，某银行的一个支行行长据说有50万元的信用额度，利息是市场价格的5折，即便没有消费需求，但是至少有个显然的套利空间；很多国企其实这种类似的资源非常多，但是有些开发利用的不够，天天抱怨薪酬水平跟不上市场水平，造成员工的流失，显然并没有把所以可能的激励手段都有效利用起来，更别说激励沟通了。

前段时间有个客户跟我探讨，为了稳定和留住员工，想给那些优秀的员工提供购房信贷，希望通过这种方式让员工尽快的安定下来，但是在开始设计政策的时候，人力和财务无法做出准确的预测和评估，财务也提出了对企业现金流的问题，可能会影响企业财务指标的表现，其实这种问题完全可以利用外部资源来解决，有很多银行愿意为国企员工提供消费信贷，而且是信用类的，公司完全可以去寻找一家银行，由银行来负责为员工提供信贷服务，公司只需要处理好利息补贴的问题即可，而且将来万一员工离职，尚未还清贷款，公司处理的难度大，如果是拖欠银行的那主体就变成了银行与员工的事情了，相当于公司把这种服务外包给银行了，大大降低了企业的管理难度与管理风险。

在当下企业用人成本居高不下，国企缺乏激励的政策下（由于工资总额的严格管控，很多国企不是没有发钱的能力，而是没有发钱的政策），如何利用好公司一切的有形和无形的资源，撬动社会资源，是一个非常有意义的课题，而且创新机会非常大，我相信中国企业将真正进入多元化的全面薪酬激励时代。