一、什么是格局？
格局曾经是一个非常热门的词，但什么是格局，大家的解释不一样。中国文字里面的“格”是个动词，是“认识”的意思。格物致知就是认识事物获得知识的意思，而“局”，就是人和各种资源之间的相互关系。“格局”，就是把各种资源之间的关系都看透。大格局就是看的最透，把事情看到最就不会被一些细节所困扰，想开了透，心中自有大气量，有宽广的胸怀。
遇到下属提出辞职时，要站在下属的立场上去考虑问题，跟他谈话。换位思考并不容易，因为不符合人的本能反应。管理者需要超越自我，试着换位思考，试着去理解，这既是为别人，更重要的是锻炼自己，培养自己的大格局。要想一想为什么他会辞职，是不是不可逆转？
只有换位思考才能看清楚，只有看清楚，才能做出最有包容力的行动，让自己的格局得到提升。
二、王永庆的格局修炼。
30多年前，王永庆有一个重要的下属，为了更高的收入，答应其他企业的邀请去做老大，他向王永庆两次提出了辞职，王永庆都不同意，第三次又向王永清请辞。再三请辞，就是去意已定，于是王永庆跟他进行了长谈，追问详细原因。这个人说那边的收入让人无法拒绝，而且他已经签了工作合同，拿了人家的钱。现在反悔，在业界会身败名裂。
王永庆没说同意还是不同意，他和这位辞职者就他要去的新企业的情况进行了详细分析，指出企业经营上的利弊和解决之道，帮这位销售出了很多主意，分析了两个小时后，王永庆对这位辞职者说：“你这样做应该可以把那家公司搞好，你是台塑的人，不要给台塑丢脸。两年的合同期满，如果愿意回来就回来”。谈完以后，王永庆还特意让人给他准备的吃的，吃完送他离开。
我们对这件事做一个复盘。如果一个得力助手跑来辞职，你肯定会心生不满，因为这就是背叛，所以产生愤怒是自然的，但你一愤怒就落入的没有格局的圈子里。重要的是，如果对方是经过深思熟虑作出决策的人，你的愤怒不仅于事无补，还坏了关系，伤害感情。
王永庆是有格局的人。他采取了另外的做法。王永庆不会不生气，但他用他的理性忍了下来，“忍”可以锻炼格局。
“戒急用忍”的好处就是会让人变得冷静，情绪冷静了智慧就更容易发挥作用，可以客观的分析问题，进而考虑怎么去解决。人一旦形成了这样处事待人的习惯，就会形成所谓的格局或者气量，久而久之就会达到忍的最高境界，就是你不觉得自己是在忍，已经忘了忍这件事。当你不觉得自己是在忍的时候，你就会适应事物发展的本来逻辑，就有了大格局。
从王永庆的个案来看，他最开始遇到辞职的骨干也是开骂，后来进入到开始忍，然后坐下来谈，再后来就是像局外人一样，帮助辞职者分析前途，把处理辞职变成一次关系经营。
台塑放出去的高管远不止这一位，但是所有从台塑出去的这些人，后来在台塑之外取得了巨大成就，总是以台塑人自居，实际上是把心留在了台塑。
三、对于员工离职要有大格局。
作为一个管理者，今后在管理生涯中离职将会是经常遇到的情况。有两个原因：
1、未来世界是一个梦想飞翔的时代，每个人都希望为自己的梦想去搏一下，就导致他们翅膀硬了之后，要另立门户或者寻找更适合自己发展的地方。
2、未来世界是一个机会选择非常充裕的时代，一个人有了一技之长，就会有别人来挖你，会有人给你一个更大、更有前途的舞台，或者你自己要给自己创造一个舞台。
通过对80、90后的分析，离职会成为职场中的一个常态。对于职场的新生代，他们一生所从事的工作将会越来越多，转换的频率会越来越频繁。大致可以用二的指数函数来形容：60年代的人，一生多数在一个单位干一辈子，是2的0次方；70后大约是2的1次方，一生平均可能为两家企业服务；80后是2的2次方，平均换四个单位，90后是2的3次方，要服务八家企业；再后来的，一生可能要是2的4次方要换16个工作。这些数字不一定精确，但它反映了年轻人更换工作更加频繁的趋势，所以就有必要提前掌握一些应对这种情况的管理能力。
总结：要注意修炼自己的格局。对于一个管理者来说，格局影响观念，观念决定招法，招法决定结果。只要格局够大，才能真正驾驭员工不断更换、离职频繁发生的局面。
四、离职同事网：企业重要的外部资源。
有本书叫《创客》，这本书的核心思想是：要创造无边界的组织，强调利用企业外的人员和资源，让企业开源化、平台化。另一本书叫《联盟》，讨论的是企业和员工之间的关系，这两本书放在一起，可以得到一个有意思的推论，就是在未来竞争中，企业能不能胜出，不仅取决于内部有多少资源，还要看企业在外部能够利用多少资源。
《联盟》这本书中提到，西方很多企业已经开始为离职员工组织成为同事网。当离职成为常态，当离职员工的数量已经超过在职员工数量的时候，同事网可以成为企业的大帮手。
离职员工是企业重要的外部资源。这个人脉网，如果不重视会很可惜。
