根据Hay Group和哈佛的研究成果，组织氛围对组织绩效有30%的影响。也就是说，如果不改变产品、不改变战略和战术以及其他的投资项目，只要改变组织的氛围，就可以改变组织30%的绩效。（当然，这个改变可能是提升也有可能降低，要取决于组织氛围是怎么个改变法。）不可否认大家想要的结果当然是提升，那么怎么才能提升组织氛围呢？

      研究发现领管理者的管理领导风格会影响70%的组织氛围。（根据研究，管理者的领导风格分为六种，我们以后会做详细介绍。）也就是说当组织的领导者管理风格更符合组织现状，将会有效提升组织绩效。

      经常有老板抱怨，员工执行力不行导致企业绩效不好，而事实上，如果老板自身能作出一些改变，将会极大地提高员工工作积极性并产生好的绩效结果。比如说有的管理者对员工表现不满意，把大部分的精力用来发现员工做错了什么，因而极少表扬员工，甚至经常有一些负面情绪影响组织绩效。如果管理者尝试着去发现员工做得好的一面去夸赞员工，并坚持一段时间，看看组织氛围是不是会有明显的改善呢？

      今天，我们就一起来学习一下实际有效的“一分钟表扬”。

先来看个案例

      小林被指派进行某区域的市场调研工作，在工作开展一段时间以后，小林找到经理进行阶段性工作汇报。汇报完成后，经理对小林说：“你列出的竞品目录非常详细，而且部分调研数据能深入到二三级市场，对于我们做未来的市场方案很有意义。”然后经理微笑着看着小林，停顿了一下说：“这件工作交给你我非常放心。”小林惊喜地望着经理，眼睛闪闪发光。

      “以后要继续加油哟！我看好你。“经理站起来，轻轻地拍了拍小林的肩膀，说：”另外，随时进行阶段性汇报是一个很好的习惯，非常棒！“

      接下来，小林保持着阶段性汇报的好习惯，并根据工作计划稳步推进，出色地完成了调研工作。

这是一个一分钟表扬的案例，让我们一起来看学习一分钟表扬的几个要素。

一、表扬要及时

      表扬的及时性很重要，如果行为和表扬之间的间隔延长，则会减弱激励的效果。当经理发现小林工作开展过程中的优点时，及时进行了表扬，并且对于小林阶段性汇报的好习惯及时给予肯定和认可。这样能让员工第一时间知道自己哪里做得好。

二、表扬要具体

      不要只说“做的很好！”这是一种感觉评价，要告诉他哪里做得好。你的描述越具体，越能证明你对员工的实际工作是了解的，也是真诚可靠地对员工的赞赏，员工才感觉越实在，也更愿意相信和接受。

三、告诉对方你的感受

      告诉他这件事做得好你是什么感受，并且这件事对组织或其他同事会有什么正面的影响或者帮助。

四、暂停一会儿，让他静静地体会消化一下你的表扬

五、鼓励他以后继续这样做，并表明你会支持他在组织内取得更多的成绩

    如果需要，还可以在一定程度上扩散对员工的赞赏，使其分享经验，号召组织成员向他学习，让更多的员工行为符合你的期望。

表扬公式=做得好+哪里做得好(具体行为)+我的感受+静默(让对方感受赞美)+期望

      一句赞美的话难以抵消一句批评所带来的负面影响，所以领导人要多给员工正面的反馈。

      有些领导者要么很少赞美员工，要么寻求平衡，相信给一巴掌再给个枣的管理理念，觉得赞赏和批评应该是1：1的比例，但管理研究却证明，这样的比例不但帮不上忙，反而会给组织氛围带来负面影响。如果真要有一个比例，这个比例也至少应该是5:1。

      最后，赞赏很可贵，但比赞赏更重要的，永远是管理者的真心实意。在表达对团队和下属的赞赏时，一定要真诚。

      最最后，一分钟表扬适合管理人员使用，同样也适用于亲子关系哟，对孩子的表扬也要避免“你真棒，你真厉害”的单一模式，试试我们的表扬公式吧。

      好了，让我们一起来尝试“一分钟表扬”，并坚持一段时间，你会有意想不到收获哦！