107 明白你和你的职员会经历进化的过程。个人的进化首先发生在认识到自己的优缺点，接着要么改变你的缺点（通过训练），要么以优点和偏好变换工作。这个过程对经理人和其下属都很难，但会让人感到更快乐，也使桥水更成功。记住，绝大多数人在进步或者快速发展的时候最快乐，所以了解职员的缺点和了解他们的优点一样对你们双方都很有价值。
108 要认识到，你在桥水的进化会相对较快，你会很自然地发现自己的优缺点，这样你的职业生涯就不会在开始的时候就被设定好。这是因为进化是发现自己喜好和优缺点的过程。最好的职业发展都是以此为基础的。换而言之，每个人的职业导向会按照认知的不同而千差万别。把职员放在那些他们有可能成功的职位上这个过程就开始了，但他们要自己努力把工作做好。训练他们的时候要给与足够的自由让他们自己学习和思考，这样他们才不会犯下令人无法接受的错误。这个过程中，他们应该不断地收集反馈。他们应该思考是否通过额外的学习能解决问题或者问题的产生来自于无法改变的内在特点。一般，大致了解一个人要6到12个月，而改变习惯需要18个月（取决于职位和个人）。期间需要定期做一些小的审查和几次大的审查。这些评估之后，要安排新的任务继续训练和测试他们。任务的安排要按照他们的喜好和优缺点量身定制。这是一个迭代的过程，随着训练、测试、调整，他们的经验会增加，直到找到更加适合的职位和责任。通过更好的自我了解以及更熟悉桥水内部各种工作，职员的收获会很大。这是一个很有挑战并很有收获的过程。如果最终他们离开公司，通常是发现自己达不到卓越，没法在公司愉快地工作，或者他们不愿经历这个过程。
109 记住，观察职员所作所为的唯一目的在于了解他们的特点。了解职员的特点会让你知道可以在将来期待他们承担哪种责任。意图很重要，而行为却可能来自不同的原因。
109a 观察行为模式，但对单一的事件不要过度解读。世上没有完美的事，即使再出色的经理、公司、决策都会有问题。要识别细小的错误很容易，虽然这么做没太多价值。其实，如果你陷入寻找和分析各种各样缺陷的泥潭，那会是个问题。小问题有时候是关键根本原因的表象，这会带来大问题，所以诊断这些小问题很有价值。评估问题的时候，以下几点很重要。1）这些问题的表现是重要的还是不重要的 2）思考他们出现的频率。出色的决策者和糟糕的决策者都会犯错，区别在于他们犯错的原因以及频率。
还有一个只能通过观察发现的区别，“我相信你做了一个糟糕的决策”和“我相信你是一个糟糕的决策者”。任何单一的事件有许多不同的解释，而一种行为模式能让你知道很多根本原因。一个人是由许多特点构成的。只有做到这几点才能了解一个人，1）一个可靠的样本容量 2）保持一致性（向这个人询问这么做的理由并给出反馈）。有些特点不需要很大多的样本，比如听一次就知道一个人能否唱歌，而有些特点需要大量的观察。观察一种模式所需要的样本数量取决于观察之后你在保持一致性方面做得多好。对于一个人某种行为方式及原因进行有质量的讨论会帮助你迅速了解大致的情况。
109b 不要认为某些事情能否做好就等同于这个人每件事能否做好。要认识到所有人都有优点和缺点。
110 如果有人工作表现不佳，要想想是因为学习不到位（比如培训、经验不足）还是能力不够。缺少经验、培训或者因为时间不足的缺点是可以弥补的。而内在能力不足无法弥补。无法分辨这些是经理人常见的失误，因为他们往往不愿表达不友好或者对能力不足的人做出评判。经理人也知道这样评估职员会使他们反抗而不愿承认这是他们一贯的缺点。经理人要克服这种情况。下图是体制内思考所产生的结果，好好想一下。
