349 |《为什么企业的事，就是大脑的事领导的科学与艺术？》（4）：你相信你的团队吗领导者的正向引导模式共计2,485字|建议阅读时间2分钟

孩童大脑在发育的过程中，如果做错了事情，这时孩子会依据父母的反应来做判断。如果是非常紧张，并不断的指责，就是在让孩子的大脑聚焦在杏仁核的反应上，也就是本能;另一种反应是，用正向的角度来诠释这件事情，孩子的大脑会降低杏仁核的本能反应，从而转向高智能的思考模式。

也就是说，你用什么样的态度来面对一件事情，其实就说明你是在用本能的兽性脑在思考，还是用高智能的大脑思考。同样，你用什么样的心态面对你的团队成员，他们就会以你所想的呈现给你。

行为科学家曾做过一项实验，他们在校园开始开学习，实验人员告诉老师说，这份名单里包含了20％的学生，他们是非常优秀且杰出的学生。

这份实验为期一年，一开始做一次测验，另一次则是在一年后，再度针对那些学生做测验时发现，那份20％名单上学生，所表呈现出的成绩或表现都优于其他80％学生。

这份实验最后总结出，当老师们知道这些学生是优等生，在教学与指导上，都更具有耐心与热情来教导这些学生，所获得的关爱远比其他学生。

事实上，这些20％的学生，跟一般的学生并没有太大的差异，跟其他学生拥有相同的水平。然而，造成在一年后有如此大的差距，研究人员发现，最根本的原因是老师对这些学生的态度，让这些学生获得更大的安全感与支持感，以至于更能够激发出大脑内在的潜能。

以团队领导者角度来看，你用什么样的态度或者眼光来看待你的团队，他们所表现出来的行为，会趋向你对待他们的态度。其实，这是一个非常明显的行为对照。

01你的看法决定团队是否发挥潜力

这边要更深一层理解，为什么老师对学生的态度不同，反而会影响学生的学习意愿与能力的提高。

首先要先以反面来看，是什么导致我们无法发挥学习的意愿。大脑内的杏仁核是人体最本能的反应机制，当接受到任何讯息，一开始都会经由杏仁核，也就是说，当一个人长期处于不被信任，或者领导的态度度支持，就会激发杏仁核的思考。

当人脑处在这种状况时，就无法发挥大脑的外部的皮质层来全面思考，也就是说，当下你只能使用大脑最基本的生存反应。

这可以说明，当人们碰到无法解决，或是不了解的事物时，当下大脑会判别成是一种威胁，从而使情绪陷入到最本能的情况，那是一种无法用理智来思考的过程。

相反，当老师愿意支持学生，并且以相信认同学生的潜力时，那种潜能就会被激发。这说明，当你能够信任对方，或者说，对对方的态度是认同的想法时，你就已经开始为团队建立起最基本的信任。

可以说，让我们内心骚动不安的，并不是事物的本身，而是我们对他们的看法。

02心念决定一切

对于团队信任感的建立，一开始从领导者的态度来做为出发，是为了理解，团队的外部作用靠的是由领导者本身的态度所决定。

相对于个人内在来说，要建立团队信任感，必须先了解「心念」的力量。

脑科学家做一项实验为了理解，当人们的想法转变时，脑中是如何起到变化。

受试者一开始会看到许多悲伤的照片，例如一座教堂，两排的人都泪流满面，让你看了感觉会很难过，这时科学家发现，脑中的杏仁核正在明显的活跃。

接着脑科学家跟这些受试者讲，你现在用正向积极的想法重新诠释这张照片。当受试者接受到讯息后，脑科学家发现，受试者的大脑起了明显的变化，外部皮质层开始活跃起来，同时掌管本能反应的杏仁核的反应开始下降。

这说明了，当人们用积极，正向的角度来重新诠释看似悲情的画面，反而让整个大脑发挥最大的效能。

如同莎士比亚所提：「事无绝对的善恶，一切由心念而定。」我们用什么样的视角来看待，会激起你怎么做出相对应的行为。

换句话说，当你在领导一个团队时，你需要思考，即便团队遇到不如意的事情，要让团队自主发挥自身的解决问题能力，领导者怎么引导就成了关键。

03情境的实践

当理解了领导者的心态决定团队的潜能的外部效应，以及要驱使个人大脑潜能的激发，必须从正向的角度来诠释，最终，要让行为认知回归到实践行为，需要清楚知道，在什么样的情况下，领导者需要透过引导团队，重新诠释新的积极性。

其中有两个关键时刻：

第一，不知道

当人们在进入到一个未知的领域时，往往是不知所措，或者不知从何开始。

例如团队的变革计划，或者是引入空降部队等，这些转变都会造成内部成员心中的恐慌，也就降低大脑运作的效能。原因就来自于，要接触过往所不知道的事情。

这时领导者所扮演的角色，是要让团队成员知道，这件事情的用意，或者说为什么要做这件事情，以填补心中的那块空缺。

也许，这只是一个简单的告知，但却可以从这个细节看出，领导者对于团队成员的重视与态度。

一旦当人们知道这件事情的框架或是描述后，就等于是重新诠释这件事情的用意，不仅可以帮助人们理解，还是帮助团队凝聚向心力与信任。

第二，不敢做

如果对于过往有不好的经验，容易导致团队成员在执行时，无法跳脱框架来执行。换句话说，这些过犯错的经验，就是一种恐慌与恐惧阴影，领导者除了辨别事情不能跨出的原因，个人内心的经验，也可能是阻碍团队发展的一大阻碍。

如果是这种情况，除了先沉淀好领导者自身的心理，才能用正确的态度来做后续的引导，另一方面，找出这些过往经验，把焦点转向到未来的执行面上，也就是对这件事情的重新诠释。

让人们明白，不管过去经验是好是坏，更重要的事聚焦当下，如何把事情重新诠释，也就是打破过往的逻辑习惯。

总结

领导者有一项很重要的使命，就是引导团队成员往正向的方向来思考。如果一直聚焦在错误，只会让团队不断陷入到负向循环中。

这也说明，领导者本身的心态想法，会决定你的团队结果。你怎么诠释，就关乎到团队要以正向的角度来看待，还是从消极的层面来看待。

往往前者的思考模式，才能够激发出团队的潜能。并不是说后者没有可操作性，但这种模式是需要在特定的情况，如变革与转型时透过负负得正的概念，反而会达到另一种成效。

但是，回到领导者本身，你需要从团队的基本来看，它就是一种信任体的构建，要让每个人都具有信任基础，你对于团队的看法，会决定你所创造出来的团队文化，进而影响团队的成员是以本能反应的原始脑在做事情，还是能够激发整个大脑以具备独立思考来做判断，而非只是做事。