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最近，跟一位老同事聊天，这位同事有多老，大概工作了三十年，经历了一个企业的合并，在合并，他依然屹立不倒。聊天中我们谈到一个话题，在入职时工资的谈判，当然过程中并没有涉及具体的数字，因为这牵扯到隐私，也是一种不尊重。关于入职时，谈工资，其实就是一次谈判，作为中国人，我们崇尚内敛，讲究是低调内涵；而外国人却倾向于谈判，你可以以你的资源跟我进行谈判，比如你之前工资不过万，但是在谈判的过程中，我们双方条件基本上满足，所以我开价翻翻，这就像菜市场买菜一样，只要价格合理都可以谈。
我们倾向的逻辑是：是什么-为什么-怎么办；而老外倾向的逻辑是：为什么-怎么办-是什么。最近，也跟另外一个同事聊到大学选专业的话题，她作为当地的当时理工高考状元，为什么选择这个目前这个冷门的专业---只是因为这个专业看起来比较牛逼。这种现象很常见，因为我们自己也不知道要做什么？不过，我们看到国外的一个建议通则就是，如果你还没有想好你要学习什么专业之前，你可以学习写作和演讲。这两个通用型的专业，以后再哪里都可以用得上。
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在找工作的过程中，除了被面试官问各种问题，我想做为面试者也应该大胆的想面试官提问题。主动提问，既可以表示你对这份工作很有兴趣，想多了解，又可以让你知道这份工作更多的信息。但怎么提出合适的问题呢？新媒体商业内幕网（Business Insider）通过采访一些职业建议专家，给求职者们总结出了六个可以问面试官的问题。
六个主要的问题：
1.这个职位为什么要招人？这个问题能让你知道，是因为之前的员工离职了，还是公司的高速增长需要扩张，或者是其他原因。
2.为什么大家都想留在你们公司？这个问题可以帮助你搞清楚，这家公司的文化、价值观和环境对员工有什么直接影响。
3.如果我被录用了，在我上班后的头6到12周，公司最希望我做到的三件事是什么？这个问题可以帮助你了解面试官和公司对你的预期和标准。
4.一个人要想成功地干好这份工作，需要哪些东西？这个问题可以让你了解面试官对这个职位的理想描述。
5.我刚才说过的话里，是否有哪些内容让你怀疑我不适合这份工作？这样，如果面试官对你有什么疑虑，你就有机会当面解决这些问题，而不是在你没机会为自己辩护的情况下让他自己做决定。
6.你们什么时候会做最后的决定？我能打电话或发邮件跟进吗？这个问题可以让你始终掌握主动权，而不是只能被动等待。（备注：以上六点来自得到的总结）。
往常，我们总觉得只有经验丰富的人才能给我们建议，因为能给你建议的往往是那些所谓的已经成功的人。但是，我们其实需要的是失败的经验，因为成功的结果只有一条，而失败的方式却有很多。换句话说，失败的方式也不一定完全就是失败的，也有可能因人而异。因此，我们不妨，按照那些“失败者”的经验，给自己列个公式，然后去尝试，一定的试错才能走的更远。
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关于读书的话题不可否认一直是一个老生常谈的话题。读书的方式有很多种，走马观花式的，字斟句酌式，挑重点式；孰优孰劣，因人而异。值得一提的是，最近看到的一篇文章，标题就很吸引人《一流的人读书，都在哪里划线？》，看到这个标题，往往会让人联想起上小学的时候，老师经常会说，本文的中心句是什么，每段的中心句又是什么？回想起我们长大后读书的陋习，那就是很少做读书笔记，基本上就是走马观花，享受了阅读过程，最终没有留下任何结果。这也应了老祖宗说的那句，学而不思则罔，思而不学则殆。
此书的作者为，日本畅销书家、书评人土井英司。据说，他每年会阅读一千多本书，他主编的电子书评日报《商业马拉松》已经更新了十三年。并且，他还是畅销书推手，《怦然心动的人生整理魔法》经过他推荐，全球销量已经超过600万册。在他看来，阅读商业类书籍的重点不在享乐而是投资，优秀的读者能够从书中划出对自己有用的内容，介绍了从书中划出重点三个原则：
第一个原则就是，当你读到觉得“对！没错！跟我想的一样的时候”的部分，别划线。土井英司认为，这只是“自我陶醉”式的催眠行为，只会让人觉得偏颇，对自己的成长没有任何激励。同时，也会使自己无法接受新思维与新方法。因此，根据他的建议，当看到一句让你印象深刻，但又让自己不舒服的时候，这是就需要划线，“划线，要划在有新发现、有帮助、以及与自己思维不同的地方，才能帮助成长”。
第二，土井英司希望大家能认识到这一点，“如果没有客观的数据资料、明确的例证、详尽又具体的故事、第三者的证词等足供判别真实性的资料，作者自述内容的可信度都该打个折扣，这部分就可以跳读”。因为，书里常常会混入作者不经意写下的谎言与夸大。另外，很多商业类书籍会收集令人感动的名言佳话，也就是所谓的金句，土井英司认为这些内容也不是很重要，虽然名言是心灵的养分，但跟做生意没有关系，“作者怎么把生意做成功了？他采取了哪些行动这才是你需要知道的”。
最后，虽然我们工作中看到的更多是结果，忽略了过程，但是划线要划在原因上，而非结果上。根据土井英司以管理学课本《管理学》中的一项研究为例，结果显示：如果员工的感到充实，那么员工的产能就会高，并且会充满了斗志，反之则不然。其中的因果关系是，员工有没有斗志只是结果，原因在于工作表现好坏。如果看完这句话，面试时录取了一个自称工作很拼命的人，当他失去斗志时也会失去产能，因此录取或培训员工时不能看他们的斗志，要设法提升员工的工作表现才对。
别人的建议，都是别人的建议。只有靠自己去实践，才能获得自己的经验。我们为什么会对同一件事有偏差，就像在现实生活中国，我们可以看到很多人养金鱼。甲的习惯是每天换水，每天喂食，金鱼养的很健康；乙的习惯是一个月换一次，一个月喂一次；如果甲换成乙的方式，乙换成甲的方式，金鱼就活不长，所以甲和乙都认为自己的方式是对的。很多时候，没有对错，只有适合不适合。
