在现实工作中，很多人不喜欢绩效考核或者对绩效管理存在误解。尤其将绩效考核等同于绩效管理的全部，认为是一条“鞭子”，自然联想到一些不愉快的事情。其实，只能说“绩效管理”这一好端端管理方式给“玩坏了”。根据这些年，在民企和国企的从业体验，我发现无论从企业还是从员工角度来说，施行绩效管理是能够帮我们解决一些问题的，在工作中为我们带来很多益处。
从企业的角度看：企业的目标是通过绩效管理分解为各个部门、员工的目标。企业的整体目标是由每一位员工的绩效来支持的。所以企业理所当然要对每个员工的绩效进行管理。企业可以监控生产环节及时发现并解决问题，合理分配人力资源，进而高效推进目标的实现。
作为部门管理者通过绩效管理：将企业的目标与计划正确传达给员工，确保全体成员能朝着共同的目标努力。让每个员工都明确自己干什么，其次是员工分清哪些是工作重点，哪些工作可以自己决策；让员工了解各项工作具体的衡量标准。管理者可以通过对绩效信息的分析，全面了解团队运行状况，及时发现问题提供帮助。
员工在实行绩效管理中，可以明确自己的绩效目标是什么，为什么做、怎么做；为了达成绩效目标，员工可以寻找领导的支持与帮助；员工获得绩效评价、指导，了解自身工作的优缺点，不断改进；绩效工作记录的透明化，使得员工在存在误解时，通过绩效面谈获得上级解释的机会。
绩效管理是企业需要不断长期推进和精进的过程。管理者可以收集到员工各项基本数据。根据绩效数据分析，进而营造出公平、科学的用人依据，达成人尽其才、才尽其用！
如果绩效管理流于形式，为考核而考核，就会造成员工对企业制度的反感。为考核而工作，降低工作效率，失去积极主动的工作热情，缺乏绩效公平而延伸出一系列负面效应。一到绩效评价环节，硬性指派C级考核名额；将360度测评简单理解为背对背投票打分，以此选举出C级员工，搞得鸡飞狗跳、怨声载道！原因很简单，绩效不佳者不可能平均分布在每个部门班组。缺乏数据支持，被利益相关者简单选举出来的C级员工，内心被排挤的感受会造成员工对企业的不信任。“老好人”、“中庸者”往往会得利。
这个现象留下另一个思考是：不要为了绩效管理而绩效管理。企业管理者思维、日常配套管理制度执行、还有企业基层文化是否具备绩效管理的土壤。不然，只落个东施效颦了。
不论是国企还是民企，当下的员工都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎么样，了解别人对自己的评价，了解自己是否为企业带来效益。希望通过工作赢得别人赞赏和尊重。也很愿意通过绩效管理发现自身不足及时改进，通过有方向的努力提供自己能力，获得自我价值实现的成就感。
所以，企业实施绩效管理，不再只是停留在经济层面，帮助员工建立起在价值观、个人定位和愿景，那么绩效管理会事半功倍。
