➣ 作者 | 郑 赟
➣ 编辑 | 晓 琳
识人是企业在人力资源管理中的重中之重。人才管理，其实也就是“选对人，用好人，培育人，留住人”，而“选对人”最为关键。原因很简单，只要选对了人，后面的“用”自然就容易了，而再其后的“育”与“留”也就有了可能性。所以今天特别来谈一谈作为管理者，如何慧眼识人。
说到识人，我们通常会想到哪些方面呢？
首先是知识，指的是一个人的专业文化和技能；然后是经历，即一个人做过什么，指的是其工作挑战和生活经验。知识和经历都可以从简历上获得，也是了解和认识一个人最外在、最显性的方式，相对容易。可是我们都知道识人不易，那么究竟不易在何处呢？这其中包含一些隐性的部分。
行为是指能做什么与工作成败密切相关的领导力行为，而这些行为反映出来的通常是我们常常谈及的能力和潜力。
能力是企业在选拔人才中最常提及也是最看中的一个方面。在通用的商业环境下，能力可以分成两大部分及四小模块：
第一部分：与“事“相关的能力
1.思维，指的是商业洞察，管理复杂，战略创新等的能力，相对更加抽象。
2.结果，指的是追求结果，行动导向，流程优化等的能力，相对更加具体。
第二部分：与“人“相关的能力
3.人际，指的是创建协作，影响他人，包容多元等的能力，是人与人之间的能力。
4.自我，指的是建立信任，自我发展，灵活学习等的能力，是自我的能力。
想象一下，在绝大多数的商业模式下，我们所需要的能力是否都在这两大部分、四小模块中了呢？我们需要的领导力就是由思维形成一个战略的方向，然后“我”（自我）带领着“一群人”（人际），朝着战略的方向走去，最终把它变成想要的结果。
再来谈谈潜力。能力更多的是看一个人是否能够胜任目前的职位角色；而潜力则是看一个人是否有可能担任更高一级的职位角色。所以能力与潜力是既有区分，又有关联。
举一个例子：我们要判断一个员工是否有潜力被升职，要看的就是该员工能否在未来几年内发展出其上一层级的能力。所以能力与潜力是密切相关的。但潜力特质又比能力特质更稀缺、更不易获得，这也就是为什么真正有潜力在职业发展的道路上一路前行的人并不多，而且越往高层越少。
我们谈论了知识、经历、行为，还有什么是与选人、识人相关的呢？那就是最具隐蔽性的特质。特质是指影响成败的关键个性因素。特质可以通过一些测评工具得知，例如DISC，MBTI，HOGAN等等，当然也可以通过一些日常的观察或者沟通得知。
知识，经历，行为和特质，当这四大要素聚齐一堂时，我想到了“冰山模型”。
首先，知识和经历是冰山最上面的外部环境；行为则是冰山上露出来的那一部分，特质就是冰山下面那最不易察觉、也最隐蔽的部分。
为什么行为被夹在了正中间？这不禁让我想到了这些年来大家热烈讨论过的一个话题：行为是否可塑。
正方：行为当然是可塑的，因为那些诸如知识和经历的外部环境的确可以改变行为，这也是所有人有目共睹的，让我们在谈发展人才时有了希望，如果行为不可塑，人才的培育与发展也就成一句空话。
反方：冰山下的特质，也就是一个人的价值观，性格和驱动力等都是稳定的，而这才是影响一个人的根本所在，而它们却很难改变。
大家是怎么看待呢？其实，双方说的都没有错，但又不是绝对的正确。不同类型行为的塑造和改变也是有不同的难易程度。比如：类似客户导向的行为，就相对容易塑造，只要通过一些培训和实践就可以习得；而例如创新管理的行为（指把一个产品从概念变成消费者每一个人手中的产品），就相对很难被塑造和改变。
了解行为可塑的难易程度及可能性，可以更好的助力我们思考：哪些行为是招聘面试时候选人一定要具备的，哪些行为是企业可以给候选人入职之后去慢慢发展的。
如此一来，我们对识人的四大要素——知识，经历，行为和特质有了基本的了解，又对与之呼应的“冰山模型”有了不同视角的观察，想必大家那双识人的慧眼如今更加火眼金晴了吧！
