大学毕业之后我开始包食堂做餐饮，最多的时候雇佣了20个人左右，因为他们大部分是厨师（30岁+），以及配菜与保洁的大妈（50岁+）；所以在后期我在管理上操的心非常多，每天就是跟这个做工作跟那个做工作，屁大点事我也得去解决，因为之前有坑——星星之火，可以燎原。
后来我的管理能力越发娴熟，看到他们的眼神我就知道他们心里想什么。食堂不做了之后我去一个食品公司里面做行政后勤的管理，在管理下属以及与同僚和上司交流的时候，我发现在食堂练就的以点知面的能力很有用，就是我能察觉到他们说的话跟想达到的目的之间的关系，也就是说，很少有人能骗到我。
但是，这又有什么用呢？
我知道他是骗我，那又如何？她说请假是家里有事儿其实是出去旅游，那我还能不准假么？所以很多时候难得糊涂，否则徒增烦恼。
那么，在真实的管理中，怎么样才能最有效率呢？
答案：真正的让团队的每个人真正的了解自己。
我用了两个真正，因为这个“真正”真的很重要。
首先，你要让他们知道，了解彼此这件事儿是重要的。他们不但要知道彼此的优点，还要知道彼此的缺点。我上班的时候，有的下属直接就把活扔给他的下属，我看他下属就没能力完成，他却说“没事儿，我已经交给他了”，这种不负责任的责任转移非常不好，你需要知道你的下属的优缺点，知道他到底有没有能力完成，然后你作为主管要关注核心点，而不是放任不管。
其次，你要想办法让他们真正的了解彼此。我们东方人都有自己的小秘密，都喜欢把最好的一面展示出来，把自己的弱点隐藏起来。这样我们会有内心的安全感，但是做事情的时候却经常打肿脸充胖子。当我们真的能完全把缺点暴漏出来，让整个团队的人知道我们擅长什么、不擅长什么。这样的话我们会更放松，一个人在团队里，能经常做擅长的事儿是多么幸福啊。因为一个人做擅长事情的效率比做不擅长事情的效率要高得多，同样一个工作交给一个员工，他80%的精力反而放在他不擅长的事情上，这是多么的悲哀？
最后，如果你在大家的认知上打通了这个（当然这很困难），你就需要科学的工具来实现它。
达利欧给了三个纬度的考量：
1.用来描述人的形容词，如“概念性强”、“可靠”、“有创造力”“坚定”；
2.人的行为，如“让其他人负起责任”与“坚持贯彻落实”；
3、个性测试使用术语，如“外向型”“判断型”
这样加上后面的反馈微调就会愈发准确。
现在“桥水”离不开这种工具，我们也可以试一试。
