第二单元 结构化面试的组织与实施
一、结构化面试试题的类型
1.背景性问题。个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等、
2.知识性问题。与应聘岗位相关的基本知识。
3.思维性问题。旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。
4.经验性问题。关于应聘者过去做过的事情的问题。
5.情境性问题。将应聘者置于一个假设的情境之中，让其设想一下自己在这样的情境下会怎么做。
6.压力性问题。将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。
7.行为性问题。围绕与工作相关的关键胜任能力来提问，要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取应聘者的胜任特征。
二、行为描述面试的概念
行为描述面试简称BD，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于胜任特征的行为性问题。
（一）行为描述面试的实质
1.用过去的行为预测未来的行为。
2.识别关键性工作要求。
3.探测行为样本。
（二）行为描述面试的假设前提
1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
2.说和做事截然不同的两码事。
（三）行为描述面试的要素
1.情境，应聘者经历过的特定工作情景或任务。
2.目标，应聘者在这情境当中所要达到的目标。
3.行动，应聘者为达到该目标所采取的行动。
4.结果，该行为的结果，包括积极地和消极的结果，生产性结果和非生产性结果。
三、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤
（一）构建选拔性素质模型
1.组建测评小组。
2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
3.对测验样本进行人格测试，总结各个被测人员的组织特征。
4.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
5.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
（二）设计机构化面试提纲
1.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
2.请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行改善，形成问卷。
3.将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测评，检验其有效性。
4.编写结构化面试大纲。
（三）制定评分标准及等级评分表
以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合地越好。
（四）结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度
1.要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评指标、问卷题目及相关背景要求。
2.要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观的记录应聘者在面试中的各种反应，把握应聘者的特征。
3.要求面试考官掌握相关的员工测评技术，熟练运用各种面试技巧，随机应变把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效控制面试局面。
4.要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正。避免评价偏差，确保应聘者机会平等。
（五）结构化面试及评分
根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化考官利用指标等级评分表对其进行评分。评分结果汇总于等级评分表中。
（六）决策
为招聘--选拔--安置和晋升“人--岗位--组织”匹配的决策。
1.淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。
2.对剩下的每位候选人员的指标等级得分进行处理：求得负分的平方和S，S越小，说明候选人和岗位匹配的越好。
3.对S相等的人，对比其得正分指标的数目，数目越多，说明越好。
4.对2/3步都相同的人，将他们得正分的指标分数相加，分值越高越好。
5.根据人力资源规划中招聘人数的要求，从中选取一定数量的应聘者作为候选人。
四、结构化面试的开发
结构化面试的开发包括：测评标准的开发、即选拔性素质模型的构建，结构化面试问题的设计，评分标准的确定。
