拆解书籍：《HRBP是这样炼成的之中级修炼》新海著 企业管理出版社 P7
时间：2020年3月25日
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徐亮给HRBP管理部的目标与期望是：支撑各事业部HRBP更好地给业务创造价值；构建HRBP管理体系；让HRBP角色深入人心。也就是说，创造价值、夯实基础、推行理念。
哲涛反复思量构建什么样的团队才能达到这个目标，人选的事情影响长远，必须慎之又慎，充分投入时间思考是值得的，但他考虑了一周多都没有好的思路。
一天他偶然读到《引爆点》这本书，书里提到的“个别人物法则”，说流行的兴起系于关键的少数人身上，在期间发挥作用的三个人物角色是联系员、内行、销售员。
[if !supportLists]· [endif]联系员：就是那种“认识了很多人的人”。这类人把朋友当做邮票一样地搜集，随时与人保持联系，这个角色可以把信息快速的散布出去。
[if !supportLists]· [endif]内行：就是那种“什么都懂的人”。这类人对某一种知识可以说是“达人”，不厌其烦地把相关知识分享给朋友，但是没有很强的说服力。这个角色对某件事情的狂热，使他所发掘出来的事情成为有价值的事物。
[if !supportLists]· [endif]推销员：就是那种“什么人都能说服的人”。这类人没有很丰富的知识，但是有特殊的能力让见面的人在短暂的时间内就交付信任。这个角色能够把内行发现的东西以简易的语言与他人沟通。
【I】拆书家讲解引导
拿到一项工作任务时，不要想当然的马上去干。
首先要明确任务的目的，其次探索完成目的的有效途径，再次是按照有效途径实施，最后进行结果的复盘。
本段章节中，主人翁哲涛针对上级领导对于本部门的要求与定位进行思考，建立流程体系相较之而言是比较务实的工作，相对来说来说比较好下手；但价值创造及推行理念相对比较虚，在实际工作中越虚的工作越难以开展和推动。
哲涛依据《引爆点》这本书中关于流行系于关键人物的理念，借鉴书中已有的联络员、内行、推销员三个角色的模型来助力自己进行人员选拔，解决价值创造及理念推行的工作，最终搭建了合适的团队，且能实现领导的要求。
【A1】描述自己的相关经验
去年年末的时候，公司总部拟定了3个课程作为HR团队自我学习项目，今年复工之后项目会议盘点这项学习项目的成果，发现各个地区都完成了一两门，而且基本都是由部门的培训科员讲授的。提起效果，大家都觉得不怎么样。为了不把一个好的学习项目做的流于形式，领导建议由部门leader来完成后面的培训，
按照计划，接下来的培训是《情绪管理》，我不想泛泛而谈，花了自己和大家的时间，最后除了浪费时间什么收获也没有，但确实自己在情绪管理或者心理学方面没有研究，想要讲好这门课要怎么办呢？要讲什么呢？
想起圈圈说的话，咨询有经验的人。
于是在“拆书帮”和一个共读群里提出了我的问题，两个群里不约而同的问了一个问题：培训的目的是什么？想要解决什么问题？
我突然醒悟，讲这个课主要是为了解决大家的问题，而不是我把这个课讲得有多好。能解决问题的分享或者培训就有用，有用才不算浪费时间。
发现工作和生活上常常会有这样的情况，做一件事情往往到后来变成“为了做而做”，做的过程中早已忘掉了最初的意义，忘掉为什么要去做这件事情，自然也达不到最终的效果。
“不忘初心，方得始终”，这句话都会说，但一落实到行动上，就完全不是那么回事。
【A2】以后我怎么应用
1、明确目的，保证方向正确：向任务发布者确定对目标和方向的理解无误。
2、确定找到实现目标存在的问题点：根据目标省视目前的现状，找到问题点或关键点；
3、针对关键点制定解决问题的方案：通过向有经验的人请教，通过自我学习（如书籍、网络等）找到合适的方法；
4、依据方法实施计划，过程中注意结合目标对行为进行修正，确保结果不偏离目标；
5、复盘项目情况，盘点问题和优点。
