从准备开始迈入职场的那一刻开始，我们注定就要学会面试。面试就像是相亲，除了履历达标，更多的时候也要气质相符，也就是我们讲的“看对眼”。
面试是一道双向选择题，双方都有选择的权利。“千里马常有而伯乐不常有”，面试官可否“慧眼识人”是企业人才选拔的首要要素之一；对于面试者而言，是否可以找到气质相符的企业，突破口之一，很多时候在于面试官，企业管理层的赏识那是后话。
读书时，听到“XX面霸”又从好几家很牛逼的公司中签约了XX家，那叫一个“惊艳”。面霸经验的总结也被大家疯狂的转发，仔细来看，他们除了自身的优秀外，也擅长从各类面试宝典中总结类似经验，结合个人求职意愿、个人特质，得出一套适合自己的理论。
面霸和面渣的区别在于，第一，是否优秀的自己；第二，是否可以学会的技巧；第三，是否善于总结；第四，是否自以为是。很多求职者，认为自己牛逼哄哄，见了面试官一副“你求我我还不来”的表情，既然看不上又何必要来呢？
根据官方数字统计，求职者数量呈逐年递增趋势，但现状仍然是招聘难、求职难。公司负责招聘的姑娘说，每天要打很多的电话，却不见得大部分都能来，等面试者等的那叫一个“望眼欲穿”；一个岗位面试了很多人，用各项指标衡量候选人，可用人部门总能挑出各种毛病。有的时候面试到开始怀疑人生，怀疑自己根本不适合做面试官（作为面试官的你有没有这种感悟呢）。
是否可以招聘到合适的员工除了与面试者本身有关系，也与企业文化、薪资福利分不开，可总有人会把招聘不到人员归结于“你的招聘能力”，于是人力资源部门与用人部门之间，互相感叹“你不懂我的悲伤”。
很多面试宝典剖析面试流程、阐述答题技巧，还有关于职场基本素养以及需要注意的细节，五花八门、分门别类，别人的经验是可以借鉴，但最适合自己的面试宝典还是在于自我总结、自我反思。
大部分人面试结束后，除了感叹，基本上是不会做面试总结的。通常面试结束后，需要求职者对面试过程进行复盘：因为面试的过程，其实也是自我对企业心理预设的一种验证，期望值与实际面试过程产生的心理感受可能会存在偏差，同时也是对问题回答思路的回顾，除了专业性问题以外，大部分问题具有共性。
对于面试官而言，面试其实也是一次次的求证，优秀的面试官能慧眼识人，茫茫人海中与你看对眼。但我们不能要求所有的面试官都能做到如此。
第一印象 验证
众多简历中的筛选，有的时候会产生“审美疲劳”，所以这时候的第一印象很重要。关于第一印象，这个不难理解，就像“没有人有义务透过你邋遢的外表发现你优秀的内在”，所以优化你的简历是很重要的一件事情，让面试官通过你的简历一眼看到你优势所在。梳理你的工作经验、优化你的简历、了解面试公司的基本情况、学习职场礼仪以及准备你后续要发问的问题，这是面试者需要做的。
面试官见到面试者第一眼时已经产生了第一印象（包括谈吐、气质以及整体形象），其次是面试者提供到的简历（很多公司使用的是企业统一版本的表格），面试的过程当中，面试官会结合岗位招聘需求，结合面试者的工作经验发问，在这个过程当中，面试官会考察面试者基本素质是否符合企业所需，求证初步判断。
掌握基本面试技巧、优化简历、工作经验的挖掘是很有必要的。
关键问题 决定
一个好的面试官，一定懂得发问技巧，他们不会在面试过程中滔滔不绝的发表自己的观点，也不会高谈阔论的给出各类建议，面试官需要做的是发问之后的倾听、分析以及判断。面试的时间是有限的，在短时间内准确的判断一个人是需要一定的功底，因为面试官一个正确的决定意味着企业多一个人才，相反，可能也是损失了一个人才。
如果面试者本身的一些特质导致面试官的犹豫不决，通常情况下面试官会用最关键的一个问题来决定，如果采用继续发问很多问题只会让面试官更加犹豫不决。
作为面试者，如果你能及时发现面试官犹豫不决，而你又恰巧满心期待新职位的到来，那就想方设法抓住这个机会，用实力证明自己。
基本特质 必备
人品是一个人行走于江湖最靠谱的特质，能力再强无诚信可言，企业也不会重用。
最近热播的电视剧《猎场》主人公郑秋冬急功近利，满怀热情的想要在北京定居下来，进入传销组织，出色的演讲能力很快获得领导的赏识，也获得了不菲的收入，在返回北京时被捕入狱，入狱期间，因为表现出色，提前一年刑满释放，他的过去已经背上了沉重的污点，一个偶然的机会，他决定化改名“覃飞”（高学历），成功应聘某公司高级薪酬总监，但很快被识破，从此进入企业黑名单。能力固然重要，但诚信是必备的基本素质。
美化简历不是让你简历造假，面试官不傻。追问以及工作经验的回顾，从中一定可以发现蛛丝马迹。
缜密的思考、良好的语言组织能力是求职者需要具备的，你可以通过复盘过往的经历，也可以通过训练获得良好的表达能力，但千万不要通过“走捷径”获得，你要相信，如今很多企业的背景调查工具也从单一的电话途径变为多种渠道。
面试官的风格因人而异，也会因企业而已。很多求职者在求职的过程当中可能会被问道，“你认可我们公司的企业文化吗”，你可以因为福利具备一定诱惑回答“yes”，但你也需要快速适应企业文化，每一个企业文化的背后都有特定的要求。
问题设定的方法有很多种：比如，结构性面试、非结构性面试、无领导小组讨论等等。很多面试官会结合企业文化、岗位所需，采用不同的面试方法。
大型面试，如校招，一般采用的是笔试、无领导小组讨论、案例分析、情景模拟，学生投递简历人数太多，无领导小组讨论/笔试可以帮助面试官从众多求职者中快速剔除一部分不符合该岗位特征的求职者。
有的面试官在没有形成自己的面试风格之前，追求各类面试方法的新颖、表现出无所不能的姿态；有的面试官一味的模仿他人，忽略了挖掘不同岗位、不同背景求职者的特质。作为面试者需要了解到的是：用事实说话、用数据量化。
求职结果无论好坏，将过程当做经验的累积，每一次的对话其实就像是一场面试，从每次面试中总结适合自己的经验，不断地学习，形成有效闭环。
