有一句半开玩笑的话，“只要认真搞，没有KPI搞不倒的公司！”。KPI是“Key Performance Indicator”三个英文单词首字母的大写，翻译成中文，即“关键绩效指标”。在职场中打拼的人，不一定知道KPI的全称，但一定经常听到KPI三个字母，尤其是定绩效目标和做总结汇报的时候，这简直就是职场人士最大的噩梦！
KPI的核心理论基础在于“二八定律”：只要抓住那20%的关键行为和关键结果，就能够较好地跟踪、监控公司的各项发展指标。不可否认，一个好的KPI体系确实能够很好地分解目标，有利于推动公司的稳步成长，然而这个时代变了！经济体变了，员工也变了！KPI再怎么努力，似乎都有心无力。越来越多曾经靠抓KPI指标迅速扩张的公司，在面临急剧下滑，尤其是销售型的公司。在这个瞬息万变的时代里，过去让我们成功的经验，也有可能葬送我们的未来。依个人浅见，KPI失效有以下原因：
首先，是被管理的主体变了！现在的公司中高层基本是80后了，90后也已经占据很大比重的基础工作岗位、甚至一些管理岗。这是年轻的一代人，他们的物质条件不算差，标新立异的想法多，每个人都还有点“诗和远方”的小情怀。企图用硬指标、责任感去绑架这些年轻人不太可能，他们随时都有可能丢来一封辞职信，文艺范的会跟你说“世界那么大，我想去看看”，彪悍的会跟你说“此处不留爷，自有留爷处”，佛系的会跟你说“这个工作不错，只是我们不适合”。坦白讲，60后、70后在“忠诚、吃苦耐劳、拼搏、不怕困难、负责任”这些品质上，真的会表现得比年轻人更优秀，他们会为了KPI定出的那些冷冰冰的数据和指标加班加点，努力奋斗只为给上司博个好印象，以期升职加薪等。现在的年轻人则比较难为了那些数据或者简单的金钱而狂热，他们需要的更多是梦想、意义、和“被看见”。
其次，KPI最大的罪过在于限制企业发展的潜力。正常情况下，每个公司每年的KPI是需要呈一定比例或倍数增长的。举个例子，如果今年销售额的目标定了去年的1.2倍，那么意味着只要达到1.2倍，所有人就可以休息了，就算今年形势很好，市场还有很多的潜力，销售也有可能停滞。为什么？很简单！达到1.2倍就可以拿到绩效奖金了，如果超额，那么明年的预算就会在超额完成的基础上翻1.2倍，那会带来更大的工作压力。每逢月底或年底的时候，如果指标还没完成，很多公司就会加大力度，紧张出击，甚至会出很多的激励方案，金融业和直销行业尤为明显，月底或年底冲量时常常会有意想不到的额外收获。但如果什么时候市场表现特别好，有可能反而一点激励都没有。
再次，不利于团队激励。我相信很多人一想到KPI就会倒吸一口冷气，第一反应很有可能是“如果我做不到，就会被扣掉奖金”。所以，KPI常常和惩罚直接相关，特别是在市场不景气的时候。员工如果觉得达到KPI很难的话，甚至有可能直接放弃冲刺，索性混日子过去。在这种情况下，员工很难和老板同心同德，更不可能把公司的愿景和员工自身的梦想联系在一起，自愿自发地努力奋斗。并且，团队里每个人都盯着自己的KPI, 团队协同作战的能量就会大大被削弱。
那么究竟该怎么办呢？我认为OKR值得一试。OKR=O(Objectives, 目标)+KR(Key Results，关键结果)，也就是有极聚焦的目标，以及衡量目标是否达成的关键结果。这是谷歌、优步、微信、万科、永辉、领英等大公司在运用的战略管理方法。单看这三个单词，是不是感觉像极了MBO(Management by objectives, 目标管理法)？同样是聚焦目标，OKR胜在什么地方呢？我比较喜欢用旧知来学习新知，所以简单粗暴法又要来了！OKR实际上是综合了MBO对目标的极度聚焦，以及KPI对于关键数据的掌握，与此同时强化了对于人内心动力的激励机制！如果说MBO是1，KPI也是1，那么OKR就实现了1+1＞2的效果。
我想重点分享OKR中O的部分，也就是目标。目标真的太重要了！究竟什么样的目标算一个好目标呢？除了我们常常用到的SMART原则之外，还有两个非常重要的基因：一是极度聚焦，二是足够振奋人心！
“极度聚焦”要求我们集中注意力，在某个时间段里只为一个目标奋斗，不受其他的干扰或诱惑。这个目标最好能自上而下、充分传达，确保在这个目标辐射范围内的所有人完全清楚明白这个目标的意义和价值，让每个人都有合适的地方可以出力，让每个重要的事都有合适的人来做。如果是纵深型管理结构的公司，比较合理有效的方法，是先定出整个公司的OKR, 再定出部门的OKR, 最后是团队和个人的OKR。当然在整个过程中，应当自下而上搜集每个参与团队和个人的想法和意见，有必要时可以召开头脑风暴大会，进行充分讨论。
“振奋人心”是比较不容易的，尤其是很多实干型的传统老板，对员工的激励基本是停留在物质层面。其实，马斯洛需求层次是非常简单有效的工具，在这个金字塔中，把人的需求从低到高进行了五个层次的排列，分别是生理需求、安全需求、情感归属需求、被人尊重需求，以及自我实现需求，为更好地解释，我把生理需求和安全需求称作低级需求，把后三种需求称作高级需求。
值得注意的有三点：1）任何人都可以被高级需求所激励，情感归属、被人尊重和自我实现的需求对任何人都有效。2）如果一个人的高级需求得到充分满足，那么他会降低对低级需求的抓取。例如，有些人做没钱拿的义工，会拼尽全力，比本职工作更卖命。反之，如果一个人的高级需求极度匮乏，那么他会变本加厉地抓取低级需求，这种人会非常重视物质的激励。3）一个人的需求被满足的顺序不是从低级到高级一步步来的，跟每个人的价值观相关，有可能是跳跃性的。
为一个人设置能够让他兴奋的目标，要找到他最重视的需求层进行激励，同时根据这个人的价值观适当加上高级需求的激励，这样商定出来的目标会更让执行人更有动力一些，也更容易坚持。我以最经常“打鸡血”的保险行业为例，试着给大家演示下马斯洛需求五大层次下的不同目标设计。
（一） 生存需要：把着力点放在物质上，特别关注生存的人真的没有那么矫情，可以跟你慢慢聊情怀，这是对人性的尊重。参考语言：我想你背井离乡来到这个城市，一定不希望一事无成、灰头土脸地回去。就算有一天想回去了，也希望是已经打拼出自己的一片天地，风风光光地衣锦还乡。成功说起来很遥远，其实脚踏实地去做，你会发现并没有那么难，重要的是选对平台、跟对人。保险行业是国家大力倡导的新兴行业，一分耕耘就会有一分收获。借力平台，你还可以拥有自己的团队，就相当于零投资开了一家公司。十万年薪是起步，发展得好，百万年薪也很常见。我们来梳理一下你的能力优势和人脉资源，先定一个年度收入目标，再定一个三个月的收入目标，在这个过程当中，我和整个团队都会竭尽全力支持你。
（二） 安全需要：这群人最看重的是安全感，最害怕跟不上时代的发展，被社会淘汰。以职场白领为例，参考语言：现代的社会发展这么快，每年都有大量优秀的毕业生涌入职场，他们比我们更懂互联网，对时代的脉搏更加敏锐。你想想如果你每天都还在做重复的工作，那么再过5年、10年，你还有很大的竞争优势吗？以你现在的估算，5年、10年后你能到达什么样的岗位？薪资能拿到多少？如果你辞掉工作，猎头公司会找你吗？大概会出多少的薪资？够不够你支付家庭开支和储备未来的养老？如果创业，你的信心有多少？其实，如果你稍微留心一下就会发现，很多社会岗位都不招40岁以上的了，因为40岁以上如果没有变成公司的核心骨干，那么意味着没有很好的工作能力，同时因为年纪的关系，学习力也会比年轻人差一些。所以，趁自己还年轻，做一些“越老越值钱”的工作。加入保险行业，大量的培训学习，让你不断获得新知和技能，组建自己的团队，就有一个自己能说了算的事业。我可以给你看一下那些做了十几年的保险人，他们真的过得很潇洒，凭借年轻时的努力，现在只要花少许的时间管理团队，就可以有很丰厚的收入。并且因为时间自由，他们经常都在全球各地旅游，也有很充裕的时间陪伴家人，真的很让人羡慕。你的能力，一定可以做得更好，我们来规划一下，看能不能通过三五年的努力，创造一生的财务自由？
（三） 情感归属感需要：家庭主妇是最容易被这点打动的，原因显而易见，不多赘述。参考语言：我们当然非常敬佩你愿意为家庭全身心奉献的精神，但是你有没有想过，你的丈夫、你的孩子真正需要的是什么？我们真的见过特别多的案例，原本非常优秀的妻子，为了家庭退出职场，每天围着锅台地板转，久而久之，原来的精气神全无，慢慢地跟先生也失去了共同语言，孩子也觉得自己的妈妈天天闲在家里，不会赚钱。最好的爱情是一起进步、旗鼓相当，最好的教育是活出精彩、做好榜样。保险是一份爱心事业，你只要用心做，一定可以做得很棒，鲜花和掌声都会为你准备好，你甚至可以当导师，用你的经验让更多的人受益。因为时间相对自由，所以并不会特别影响到你照顾家庭。我想这是一个可以既不耽误你照顾家庭，又能够充分发挥自己的舞台。
（四） 被人尊重的需要: 这个适用的人群就太多了，以常受夹板气的公司中层管理为例吧。参考语言：以你的能力，如果同样的付出，放在保险公司，现在早就拥有很大的团队了，年薪至少是现在的两三倍。金子不是放在哪里都能发光的，埋在土里，就是再亮都没用。你需要找到更好的展示台，让大家看到你真正的实力！你不仅仅是一个可以成功的人，你应该要带领更多的人走向成功，去影响和改变你身边的人！有很多人有这样的心却没有这样的能力可以做到，但是你一定可以的!
（五） 自我实现的需要：这些人通常有自己的信仰，而且低级的需求基本上都得到了很好的满足，所以有更崇高的理想。参考语言：我认为真正的强者不是只能站在高处受人敬仰，而是明明他能站在最高处，却愿意低下来去做一些常人不愿意做但对整个社会有推动作用的事。保险行业真的需要更多像你这样有情怀、有信仰、有能力的人来创造一个新的时代，让保险真正能够走进千家万户，让我们远离“轻松筹”和“水滴筹”。我们真诚地邀请你能够帮助我们，帮助这个行业去建立真正专业化的队伍，还保险一个客观公正的对待。
上面虽然举的是保险的例子，但是基本是销售行业通用的，只要你相信你卖的东西是对人有益的。
好了，讲完了O(目标)，接下来稍微讲一下KR（关键结果）。这个部分的设计其实是要求有很高技巧的，如果稍微不注意，就会又变成冷冰冰的KPI哦！如果展开来讲，估计一天也讲不完。提9点我认为非常重要的原则：
1）关键结果最好不要超过3个
2）要有明确的时间限制
3）重视有效行动数量，而非直接的结果
4）对每个数据的提出，需要配合目标的意义，而不是单独的数据
5）明确责任团队或责任人
6）关键结果指标要有挑战性
7）调动全力以赴的决心
8）随时关注全员的状态和信心
9）及时反馈和及时庆祝
OKR是一个宏大而又振奋人心的目标管理体系，它让我们聚焦于最重要的目标，又不失工作的激情，充分调动每个团队的协同作战能力，让我们为一个个梦想而战斗！这真的值得每个销售团队好好研究，并去实践、总结、优化、传播，让更多好的产品得到更优质的成交，因为只有成交，你的好产品才能真正帮助到需要它的人。
