绩效面谈里也有个SMART原则，就是：直接、互动、基于工作表现、分析问题原因、相互信任。这个可以上网查到，老J不过多说，只讲具体的方法。
对基于工作表现来说，是讨论工作方法，不是员工的性格。因为性格基本是不大可能改变的，但做事方法是可以改变并养成习惯的，久而久之，会影响员工的发展。比如关羽性格就是“傲”，张飞性格就是“暴”，一辈子做事方法也没有改变，最后兄弟二人双双在这自己的性格推动下，加速走向死亡。其实诸葛亮早就指导过关羽“南结孙权，北拒曹操”，指导过张飞“不要喝酒，不要鞭挞士卒”，这都是做事方法。但是这兄弟俩没有坚持做，最后还是因为性格原因出了问题。
一、面谈的理念和原则：
1、要看数据，而不是管理者的主观感觉。
2、要指出具体的问题。
3、正面评价员工，不使用不恰当的语言。
4、多聆听员工对自己和公司的评价。
5、不争论，以事实和现状为依据。
6、引导员工找到应该改善的问题，并提供建设性的解决办法。
7、帮助员工建立职业规划目标和近期的绩效目标，并请员工书面确认。
二、面谈的方法和过程：
1、要选择正式的时间，正式的地点，正式的通知面谈人，时间控制在30分钟以内。开始谈话前当然要准备好员工的相关业绩情况和员工的“自我总结”（如果面谈前通知员工自我总结）。
2、先请员工放松，让员工感觉到真诚，友善。告诉虽然是正式的面谈，但内容会绝对保密。提醒员工这是正式面谈，请双方手机静音。可以从员工近期的生活和学习谈起，不要让员工感觉到压力。
3、明确本次的谈话目的目标、时间。谈话可以使用“平衡记分卡”为思路。分别从“效益贡献、客户管理、学习成长、运作建设”4方面谈起。
4、向员工展现业绩，请员工自我评价上一阶段的自我优点和成就。
5、请员工谈论自己今年最想改善的问题，并且有没有改进的具体方法。
6、向员工解释公司公展目标，并对员工提出个人目标。分析员工自我目标与公司目标之间的差异，对差异进行分析，看能通过何种沟通达成一致。
7、询问员工还需要什么资源？比如相关培训？
8、当双方目标达成一致后，双方对面谈内容做简要记录，并签字确认。管理者感谢并肯定此次面谈，约定好下次面谈的时间以鼓励的话语结束，送员工到会议室外。
三、《绩效面谈表》的工具表格，示例：
