薪酬在目前的猎头寻访活动中，无论企业还是候选人都是比较关注的一个重要因素，虽然不一定是最重要的，但是有时候却起着至关重要的作用。因为薪酬达不成一致，而导致合适的候选人和企业之间最终不能形成合作的例子比比皆是，这应该引起寻访人才的企业以及讯号新机会的候选人的重视。而在猎头寻访活动中，达成一份合理的薪酬来体现候选人的价值，需要在猎头、候选人和企业之间有着三个关系层面的问题：
1、猎头与候选人的薪酬沟通。猎头在预筛选候选人的时候，薪酬也是必然要沟通的一项重要资料。候选人应该如实详细沟通目前薪酬的总收入，薪酬构成、福利待遇以及在寻找新机会时对自己薪酬的合理期望，猎头也会给出一些薪酬方面的建议。最忌讳的就是候选人对自己的薪酬讳莫高深，并且对自己的薪酬期望提出不合理的要求。对自己的薪酬不做沟通或者虚假沟通者，会首先被猎头放弃。再就是对自己薪酬的合理把控，在目前的市场中，每次跳槽中薪酬有一个合理的增长范围在10-30%视为合理，当然也会有极个别的情况能故达到50%，而实现double的机会则越来越少，而动辄要求double的候选人，一般也不会被猎头列为重点接触候选人。
2、猎头与企业的薪酬沟通。一般来说，猎头在接受case的时候，会和企业沟通所需求岗位的薪酬范围。猎头也会给出一些市场化的薪酬建议，以便使企业的薪酬范围更趋向合理。而作为企业来说，能够认可候选人的薪酬有合理范围的提高，但仍然接受不了候选人超出自身的不合理的期望。外资企业，薪酬体系较为成熟，定岗定位，所开出的薪酬一般都是市场水平中等偏上，给候选人留出了一定的空间。而作为民企，在定岗定位和同岗同酬方面做的不是很到位，但是比较灵活，可以因人设岗，而因人定薪酬。但是仍然不能接受候选人的漫天要价。而猎头在推荐候选人的同时，也会和企业沟通候选人的目前薪酬和期望薪酬，以便能够更贴近双方的要求，更容易达成一致。
3、候选人和企业之间的薪酬沟通。这是更重要的一环。我建议候选人仍然能够如实的和企业沟通目前薪酬和期望薪酬，这样企业在判断能力的同时，也会有的放矢的去选择合适的候选人，一旦合适，也能开出让候选人满意的薪酬。而忌讳的就是候选人一旦与企业沟通，自我感觉良好，就会对自己的期望薪酬进行大幅提价，坐地起价是最可怕的自杀方式，因为企业会觉得你是寻找一个高薪的投机机会，而不是看企业的发展。
前段时间就曾碰到这样的实例：一个候选人去企业面试，一时心血来潮，要求年薪50万，还要求配车等等一些福利，而面试前，企业已经了解到他实际年薪30万还不到。在最初的沟通中，候选人年薪35万就可以接受新机会。企业认可候选人的能力，但是对于候选人的过高的薪酬期望有疑虑，最后放弃。事后，和候选人沟通，候选人坦诚，当时面试感觉的谈的比较high，也认为企业对其比较认可，就抱着投机心理，如果成功，就实现了薪酬的大飞涨，如果不成功，也可以再和企业讨价还价。没想到，直接被企业放弃。言罢，有点滴可惜。
这就是一个活生生的例子。
当然薪酬谈判，有的时候企业喜欢和候选人来沟通，这样沟通薪酬比较直接，快速，但是没有回环余地。有时候企业也愿意和猎头来沟通，能够充分了解候选人的薪酬诉求，猎头也能给候选人和企业一些合理化的建议。最终能够得到一个较为合理的薪酬。
就我个人而言，我还是建议在沟通薪酬时候，候选人能够实事求是，经得起推敲。市场有价，合理的薪酬提升是得到猎头和企业的双认可，并且能够体现自己市场价值。
