一、一个好的HR到底应该做什么事情
开篇思考：
经营一家企业最重要的是什么？（经营企业，人是一切，人是最重要的）
利润、利润产生于业务、业务来自于revenue（收入、业绩、公司整体增值）、收入取决于员工是否勤奋、员工是否勤奋取决于你的管理者对她是否足够好。
管理的本质是什么？
管理，是通过别人去拿结果。羊三角。
HR是HR部门的工作吗？
是CEO的工作，HR只是你的运营部门。
每天都要思考业务和人。
眼界、格局、交上流人士，底下的人很难跟得上。
HR是CEO的第一工程：
道（愿景、价值观）
发心
使命，为什么是你
以身作则：信任、不会嫌弃下属而是培养他们、todo和优先级
谋：战略
人、阵、信：组织的能力
我们不能改变别人，我们能改变的是自己。
二、HR应该如何招人，选人
公司的资本，就是人。
把合适的人放在合适的位置。
选用育留，志不同道不合。
先找合作伙伴，再创业。
所有的烦恼都来自于人。
公司最需要的人才：
0到1，生存最重要，务实拿结果；既能有战略格局（跟你能力不一样的人），又能拿结果的合伙人。
企业快速增长的时候，消化，让他能迅速地去成为自己，能符合要求的那种人，拿到结果的人，把他们训练出来。
成熟的公司：引进牛逼的人，千亿的平台找千亿的人做。非凡人做非凡事。
做好高科技3条腿：
产品技术、销售、品牌有识别度。
创始人DNA的6大能力：
对外：融资、品牌宣传、资源整合
对内：精神领袖、定战略（忽悠人）、团结人
招聘的核心关键点-合伙人的选择：
——共同愿景（发自内心的热爱）、背靠背信任（因为相信才会看看见，用人要疑，疑人要用）+包容（结过婚没离过婚的都懂）、互补
招聘的核心关键点-高管的选择：
战略眼光
格局胸怀（是最难改变的），平行之间是会打架，这时候格局就很重要。——要赢就要体现在格局上
超越伯乐，他会不会培养下属
招聘的核心关键点-管理层的选择：
价值观：根正苗红、团队责任感、业务管理体系化
三、如何提高一群人的能力（组织能力）
01. 如何提高一群人的能力？（羊三角）
首先解决思想的问题，激发他的意愿，要解决员工愿不愿意干的问题。
其次解决能力的问题，教给他不会的东西，能不能的问题，缺的就给他补上去。
环境解决政策的问题，给他创造一个好的环境，干得好的人，不如干得不好的人，人家愿意干吗？公正、透明的、激励人的，做得好的人就得到最好的回报，做得不好的人得不到好的回报。允不允许大家干，允不允许一个干得好的人，在你这个组织里面干得特别带劲。
02. 初级管理人工作能力最重要的3项：
招聘、开人
团队建设
拿到结果、数据、过程、方法路径
03. 中层：中流砥柱
闻味道：光彩、状态
揪头发：理解你的老板，如果你是他你会怎么想。
照镜子（你有没有那么漂亮）：每个人都是夹心饼干，考虑团队发展和成长。流动的人心，不变的人性。（不要去考验人性）
04. 核心管理层，领导能力（全面考核）：
评估一个人的能力好不好，去问他的下属就知道了（他的不好的地方）
文化
战略
组织能力（培养人的能力，提升一群人的能力）
——他是让你变得更美好，还是成长得很慢或者倒退。
德配位：你没到那个level，你站在那个问题，你终究是要还债的。
四、HR应该开掉什么样的人
员工分四种：
野狗（开掉）：能力强、价值观差。
小白兔（一定要开掉）：表面很努力永远没结果，工作能力很弱。比野狗更差，会把周边的人都变成小白兔。
老黄牛：天赋不太好的员工，最忠实的中流砥柱70%
明星员工：基本不用管，更大的舞台，更高的目标，更高的责任，可以把他拔出来做领袖。
