第二天一早，公司附近的星巴克，老刘下面的四大金刚（职能主管）小天、大罗、曼迪和汪杨凑在一起喝咖啡。
小天一坐下来就开始和大罗八卦老刘的管理风格。
汪杨喝了口摩卡，用纸巾印去唇边的泡沫，抱怨道“小天，你一大早叫我们出来，就为了聊这个？这新官才上任几天啊，你看得出什么？”汪杨是负责薪酬福利的经理，加入公司才一年多，不过工龄已经超过10年，是四大金刚里年纪最大的。
“对啊，小天，你因为这个没有意义的事情叫我提早上班，破坏我的美容觉，如果我变丑了被男朋友抛弃，你赔啊！”主管员工关系与沟通的经理曼迪气鼓鼓地接话。“反正他是老板，他做决定就好了。我们们要做的就是努力配合。用心做，还担心什么？”曼迪接着说道。
曼迪是传说中的耿直girl，典型的一根筋，技能不够，态度来凑。
“两位大小姐，我不是希望你们开会之前有些心理准备，可以顺利过嘛。”小天委屈地说。
“曼迪，来都来了，就听听他们俩说什么。“汪杨淡然道。
小天和大罗分别把自己开会的细节过了一遍。汪杨放下咖啡杯，对大家说“你们讲的这些，都不足以判断老刘的管理风格。根据数据分析，要了解一个新老板的话，需要2个星期左右的时间，当中最好还要有和他共同处事的机会。这个话题现在谈，未免操之过急。”
“小天，赶紧在群里发红包。”曼迪对着小天说。
“我？为什么？我工资最低，凭什么我发红包？”小天抗议道。
“是你把我们一大早叫过来，谈一个没有结论的话题，浪费大家的时间。你不应该表示表示吗？大罗，汪杨，你们同不同意？”曼迪转过脸去看大罗和汪洋。
汪杨不语，大罗奸笑了一下，说”小天，我同意曼迪的提议。“
虽然大罗是启动者之一，他也并不介意这个黑锅由小天来背。看到大罗的反应，小天只能认栽。
进入办公室之后，曼迪按时去老刘的房间开会。老刘开始寒暄“曼迪，在这个职能也有两年了吧？”
“是哦，老板。你不问我还不觉得，已经两年三个多月了”曼迪回答。
“做了这么久，感觉怎么样？
对自己表现满意吗？”老刘接着问。
曼迪立即接口“蛮好呀，对这份工作我至始至终保持着十万分的热情。”
老刘笑了笑，继续问“那么碰到过什么问题吗？有疑问就讲出来，帮助你们成功是我的责任。”
曼迪听了老刘的话，期期艾艾地说“问题倒是没有什么大问题，就是员工配合度有点低。我处理每一件事的时候都是满腔热情，但每次都是热脸贴冷屁股。”
“哦？有这样的事？曼迪，讲点具体事例来听听。”
“先讲员工关系。里面最大的头疼就是处理非自愿离开的员工，也就是要被解除合同关系的人。每一次都是部门或我之前的老板通知要请谁走，然后我着手处理。结果每次谈到后面，都是钱的问题。因为我不能拍板啊，肯定要问领导对吧？可去问部门领导呢，他们说是HR的决定；去问以前的HR总监呢，他就说要听部门的意见，这两边不停地踢我这个皮球。拖到后面，我就得求爷爷告奶奶恳求一个决定。这个过程中，如果碰到好脾气的当事人，他会配合。碰到刁民，我可有罪受咯，天天来闹。每次这样的事情发生，都让我怀疑这份工作的意义和存在价值在那里？”
“曼迪，先打断你一下，在我眼中，这份工作很重要也很必要。永远不要怀疑这份工作对公司的价值。”
“终于有老板看到我的工作价值了。”曼迪想着，心头一暖。“可是老板，这份工作有什么价值？”
“首先，这个职能在每一个公司里都是必须和必要的，无论是从法律角度，还是从员工关怀角度都是如此。公司出现任何劳动纠纷，肯定是员工关系来处理，你们要做很多资料的收集和基本调研，还要确保合乎法律，只有做完这些之后，公司才可以有依据地做决定。如果这些事情不处理好，公司不就乱套了吗？”
曼迪咧咧嘴，继续投诉道“但是我每次处理劳动纠纷问题，大家都躲着我，感情我就是个瘟神，招人厌，招人烦。”
“曼迪，我再问你一个问题，如果我现在去问和你一起处理过劳动纠纷的同事，他们会给你的工作作出什么样的评价？”
曼迪想了想，掰着手指说“努力、认真、靠谱、勇往直前、不畏困难、排除万难…。”
“打住打住！曼迪，我问的是别人对你的评价，不是叫你自夸。”老刘哭笑不得。
“老板，真的，每个人都这么说我。你不信去问啊！”
“好吧，我信你。不过那么多评价，好像没有人提到你和别人的合作关系，感觉上都是你一个人在单打独斗。”
“是哦，你不讲，我都没有发现。老板，你真厉害！”
“别拍马屁了，形容一下你每次处理的过程。”
“像我讲的，每次接到通知要处理谁的劳动关系，我就把他（她）所有的历史资料准备好，关键是近三年的加薪和绩效报告。看一下有没有特别明显的问题。”
“什么叫明显的问题？”
“譬如…就拿最近刚处理完的一个case，那名员工在去年的绩效拿到了A，部门老板在6个月后请他走人。你说合理吗？”
“是不合理。这个等下讨论，你继续说你的流程。”
“整理好了之后，就去找部门负责人开会，告诉他们我们的法律立场是什么，按劳动法要赔多少钱，问他们有没有意见，确认他有否和员工沟通过，等等。”
“你不问他们要解除劳动关系的原因吗？”
“问的，问的，老板你看，
我讲着讲着都忘记了这个。”曼迪尴尬地说道。
老刘颇有深意地看了曼迪一眼后，继续追问“然后呢，你怎么安排接下来的步骤？”
“有了这些信息之后，就安排和员工聊，告诉他们公司的决定以及原因，同时按照法律要求，告知他们可以得到的利益。”
“你开会就直接告诉他们这些？”
“当然咯！处理这种case，速战速决是关键，不能拖泥带水。”曼迪做了个切西瓜的动作。
“你谈一次就搞定的比例是多少？“老刘问
“呃…几乎没有成功过。”曼迪泄了口气。
“那要聊几次才能搞定呢？”
“取决于员工提的要求，要求高的，可能来来回回7-8次，要求简单一点嘛，3-4次。”
“都是你一个人去处理协调？”
“是啊，这不是我的工作嘛？然后其他相关的人都不是很热心，我也只能一个人单干。不过还好，最终还是搞定了。”
聊到这里，老刘清楚意识到曼迪就是没章法地蛮干，但是认真和坚持的态度值得嘉奖。
“曼迪，我建议调整一下你的操作方法。首先，准备历史资料的做法很好，我们要保持。之后和部门负责人开会也继续，但是我希望你在开会内容里再加一条：你要非常清楚他们为什么要这位员工离开的原因--职业操守、工作表现、道德问题…到底是哪一方面的问题。这个信息越明确越清楚越好。同时，我们还要对照历史信息，考核合理性。像你之前的例子，一个“A”级别员工6个月后被赶走，这个落差太大了。一定要找出真实原因，如果没法拿到合理的理由，我们甚至可以拒绝处理该员工。”
“老板，我有什么权利拒绝处理？我又不是你。”曼迪反驳道。
“曼迪，记得一点，当你去开这种会的时候，你身上背负了两个角色-- HR专家和员工的守护天使，这两个身份是你处理的依据，同时我也会挺你。所以碰到这种事，不要先担心怎么处理，应该要记得自己的使命。“
听到这番话，曼迪觉得自己像打了鸡血似的充满力量。
“和部门负责人开会，之后如果拿不到以下这几个结论，我们一律不处理这个case。第一，真实的原因；第二，他能接受的底线是什么，例如可以不可以多一个机会，员工换部门可以吗，等等；第三，他一定要参与和员工的沟通。在这种case里面，虽然看上去是HR的事，
但其实是大家的事，他不能置身事外。”
“老板，如果他不答应，或者不配合呢？”
“那我们有两个选择，一，向上找答案；二，按兵不动。直到有结论才进行下一步。如果确认了，我们就要有计划的安排如何与员工交流。”
“老板，通常应该谁先和员工谈？”
“这个没有一定的方式。但如果是工作表现问题的话，我通常建议部门先谈。如果是其他，HR可以考虑先谈。要是想稳妥，也可以三方同时谈。还有和员工交谈的时候，要就事论事，但也要给员工一个机会阐述自己的观点。尽可能达成共识。”
“钱的共识？”
“不是，是导致事情到这个地步的共识。”
“老板，根据我的经验，这根本不重要，他们就想知道他们的利益是什么。”
“曼迪，如果有人要对你的生活做改变，你会更想知道原因，还是只关注能得到多少利益？”
“我肯定想知道原因啊，为什么欺负人啊，公不公平？”曼迪脱口而出的那一霎那，发现自己打脸了。
“有了共识后，大家都能避免事后有人反悔，那我们才可以往下走，谈赔偿或者换工作。”
“如果员工要求过高，怎么办？”
“只能谈。但是如果我们有共识，谈起来相对讲道理一点。”
“老板，你这个做法，我听到都累，你确定要这么做吗？”
“曼迪，身为员工的守护天使，是需要付出心力，照顾和帮助该帮助的员工。如果这件事这么容易，为什么我们还会听到这么多恶劣的故事呢？”
“我希望以后再也没有劳动纠纷的case了，太累了。”
“理想是性感的，现实是骨感的。”老刘回答。“员工关系就谈到这，以后真的有case，
我会和你一起处理。“
”来，我们再谈点轻松的话题，说一下你员工沟通和活动那一块。”
“那一块也不轻松啊，每一次筹备组织大家参加，根本没人care！我这么做为了谁啊？不就是希望建立一个好的工作氛围给大家吗？“
“曼迪，如果我们把大家的参与度和愉悦度作为衡量活动组织成功的标杆的话，你觉得你以往组织的活动中，哪一次是最成功的？”
曼迪很费力地想了想，说“应该是去年的义卖会，大家都很踊跃，之后也很多人发微信宣传。”
“我们公司固定组织义卖会吗？”
“那是大楼的义卖会，我只是发了个通知，协调参加的时间而已。”
“那也就是说，你印象当中，公司组织的所有活动都是失败的？那你为什么还要组织这些活动？”
“这个不是公司这么多年一直做着的活动吗？老板也没说不做啊！”
“你就是为了做而做吗？”老刘问“你再告诉我一下，我们现在和员工沟通的平台有哪些？”
“我们现在只有内网跟办公室的公告栏，不过看的人不多。因为一部分员工在外跑业务不怎么进办公室，办公室的同事呢又没有兴趣上内网。我其实很想做企业微信号，但是公司一直不肯批。”
“内网和公告栏放了些什么信息？”老刘好奇地问。
“都是一些管理层的通知，或者是集团总部的新闻。”
“OK，理解。如果员工对这些平台的反应如此冷淡的话，他们又是从哪里了解公司要传达的信息的呢？”老刘不解地问。
“小道消息啊！小道消息最快最直接，还有么就是外部供应商告诉我们的同事。”
“难道没有员工投诉吗？”
“老板，投诉不要太多哦！大家常说自己好像不是这间公司的员工，自己的公司的信息都要通过外部的人来通知，觉得很没有面子，很丢脸。”
“那么你觉得我们有了微信公众号之后，就能改变这个情况？”
“至少他们不会投诉没有时间看啊！”
听到这里，老刘决定不再问下去。他顿了顿，对曼迪说“曼迪，我首先还是要嘉奖你的态度，能持之以恒地抱着积极的态度做你的工作，很不容易。但是今天讨论下来，我觉得你要改变一下做事情的角度。譬如，员工活动和沟通，关键的人是谁？”
“当然是员工啊。”曼迪张口就答。
“好，那么你在做所有活动和沟通的事务时，有没有和员工沟通过？或者事先了解过他们的想法？”
“没有。员工有员工的想法，老板有老板的想法。众口难调，很难平衡。”
“那你就选择不去平衡了？”
曼迪听到老刘不停的追问，开始选择沉默。
“曼迪，记得我前面说过的，你是员工的守护天使。但是天使也要接地气，知道员工想要什么，渴望什么，而不是高高在上，或者只是历史性地操作或一味跟从管理层的想法。这份工作最关键的核心，是要让员工认可，融入到企业当中。这不是洗脑活动，也不能把他们不当一回事。”
“老板，如果不把他们当一回事，我在这里干嘛？公司给的预算虽然不多，也是钱啊！”
“那你花了这个预算，真的达到你预期的效果了吗？”
“呃，可以更好。”
“既然可以更好，我要求在7天内，做一个非正式的员工调查。你要在部门内做个介绍，告诉大家，我们的员工到底对什么样的活动感兴趣，最想了解公司哪一类的信息，以及他们最能接受哪一种的沟通形式。尽量在每个部门找几个代表，你可以告诉他们，我们会根据这些反馈，形成接下来的活动和沟通机制的设计。如果发展顺利的话，我也希望加强他们的参与度。”
“好，我立刻去做，使命必达。”
老刘看着曼迪的背影，似乎看到一个行走的人形钻地机，准备随时挖坑，等他去填。
