有些人的竞争手段，只能是靠信息不对等，这些人最常见的手法是向上管理卡位，平级管理甩锅和向下管理窃取下属的劳动果实。对这种人，不齿，但不得不防。
有些人的竞争手段，是通过强大自己，先深度，后广度。他们做向上管理容易吃亏，因为有时候他们会显得信心不足，不敢轻易拍胸脯，因为支撑他们的核心竞争力是“能力”，而不是“卡位”，他们会基于能力用心评估一件事情能不能成，思考一二三四五，如何落地，困难在哪儿，如何克服，哪些风险，而不像另一种人那样先卡位接下来再说，做不好的话想好甩锅给谁，甚至连甩锅给谁已经不用想了，因为平日里的工作如何甩锅早就驾轻就熟了。他们做平级管理也容易吃亏，因为他们不擅甩锅，基于对自己能力和态度的信心，不屑于也不齿于抱团，所以常常被甩锅。向下管理是他们擅长的，因为他们的“能力”非常强，他们不只是“监工”，更是老师，是一起解决问题的终极后盾，他们深受下属爱戴。但往往因为向上管理和平级管理做得一般，得不到机会，甚至背锅太多被挤走。
哪种人可以被留下，得到重用呢？其实这是考验高层管理者能力的时候了，我们说管理的核心是“将合适的人放到合适的位置上”，那么高层如何获得一双火眼金睛，以及是否有魄力做短期内有风险的改变，就成了关键。
导向良性循环，还是导向恶性循环？考验的，是高层管理。另外，我不是想简单地替第二种人抱不平，而是想劝第二种人记住《九品芝麻官》中包大人的父亲临终前的话：“贪官要奸，清官更要奸，要不然，怎么和贪官们斗呢？”。很无奈，想不吃闷亏的话，仅仅专心做事是不够的，向上管理和平级管理一样重要。
《领导力21法则》这本书里有一个故事让我印象非常深刻：
唐.史蒂芬森是圣地亚哥全球酒店资源管理公司的董事会主席。唐的公司主要是接手一些经济效益不佳的酒店和度假村的管理工作。每当他的人去接手一家机构时，他们首先会做两件事情：第一，培训所有的员工，提高他们的服务水平;第二，解雇原来的领导者。
《领》的作者麦克维尔问：“你们总是解雇他们的领导？每次都这样？不先跟那个人谈谈吗？看看他是不是一个好领导？”
唐回答：“不谈，如果他是一个好领导的话，那个机构就不会陷入困境了。”
