文/张帅1988
一、概念：师徒制
记得《我的前半生》里面，贺函指导唐晶成为业界牛人，又引导罗子君走出困境，成为职场达人。贺函这种一对一式的教练服务，非常符合我们今天的学习概念：师徒制。
新人训对于新人来说，只是作为一种固定模式的知识传导，它只能在新员工的脑海中形成一种新的概念而已。而一对一的这种师徒制、小班制训练，才能真的把学员学到的知识运用到工作中，在实践中检验所学是否正确？
师徒制的核心为“传帮带”，而传帮带的关键在于传授，并不是帮扶和带领。现代企业的培训越来越注重流程化、模式化，看似高大上的框架下，却犹如流水线作业一样，快速的打造出一批没有思想和灵魂的“产物”。过度的注重效率，却忽略了师徒制这种传统培训模式的务实之处。其实传帮带的效率并不低于注重模式化的培训，并且能让员工更好的提升，更快的融入公司。
二、运用：如何运用“师徒制”培养新员工。
1、严格设计制度
①、首先，尽量不要分配直属领导和级别过高的管理层来做“师傅”，因为直属领导有自己的管理职责，而管理者与被管理者之间是肯定会存在一定的“隔阂的”，这种隔阂会直接影响到教学质量。级别太高的领导也不合适，因为他身处的位置所能教授的东西可能还不如一线的老员工、绩优员工所能带来的更加实际有效呢。
②、师傅带徒弟期间是肯定要耗费巨大的精力的，甚至会影响到自己的实际利益。说实话，这年头一切都是“利字当头”，这是很正常的事情，那些拥有“大无畏”牺牲自我精神的楷模，只存在教科书和领导的嘴里面。
所以说，师傅的头衔是不能强加的，首先这个师傅要有一定的能力，而且关键的是，人家要有意愿。并且除去应有的精神、荣誉奖励，应该有一定的物质补偿。建议不要一次性的补偿，尽量是按照徒弟成长的阶段不同，制定不同的奖励标准。让师傅因为自己的付出而不断有“收获”，这种不断的“收获”会持续刺激他做的更加合格，也更加有意愿持续扮演这个“角色”
2、师傅要培训上岗
通过前面的内容，我们知道了“师傅”这个角色的重要性，他关乎到了企业人才的培养，未来的可持续发展。
①、首先，在选择师傅时，要有一定得个标准：最起码不能是绩效太差的员工，不然就会前几天我所举的那个例子一样（黄鼠狼生耗子，一窝不如一窝）。
②、其次，这个人要有做师傅的意愿，否则的话，他就只会走流程似的糊弄事。
③、要经过一定的标准性培训，师傅不光能传授技巧，而且还要高度领悟企业的文化、使命、愿景、价值观。最后最重要的一点，这个师傅一定要是积极、具有正能量的人。
读后思考：我们的公司里面会经常会碰到这样的问题：把新人当“皮球一样”推来推去，培训岗走流程化的讲完，就把新人塞给团队经理了，他认为接下来管好新员工的职责应该是管理岗的工作，要不然你管什么呢？管理岗则认为，自己很忙，培训岗作为培训老师就应该把人教好，送到我这里来时应该立马能下一线、独挡一面。就这样推来推去的，最终导致新人流失。
其实，我们应该就此问题好好思考一下，各个岗位之间应该如何有效的配合，做好新人的培养？培训岗做好树立观念、训后跟踪，管理岗执行好制度，师傅帮助夯实基础，实战检验，经验、技巧教授，并且不定期的将新人的表现反馈给管理岗和培训岗，三者做好相互的协调与配合，才能真正的做好新人的培养。
