领导力发展，其中有一个核心的模块是教练技术。如何变成一个教练型的团队领导者，这是每一个经理人当下思考的重要课题。如下一张图片，感知下采用辅导方式，不用辅导方式对话的差别。
说到教练技术，大家会想到GROW对话模型。为了支持更好地运用GROW模型，进行发展性辅导对话。本文主要针对教练技术的倾听力、提问力、反馈力，围绕这三个力的累积和实践，总结成文。
一、倾听力
倾听力，是高情商的行为特征之一。如下图所示，繁体字的听，是耳朵、眼睛、心三个器官共同作用的结果。用耳朵听、用眼睛观察、用心揣摩。一般而言，一次发展性对话，询问、倾听、讲述占比大致20%、65%、15%比重。
道理好明白！做到为什么很难？原因在于价值观信仰、思维意识、行为风格，不在于方法层面。职场圈中，有的人级别很高，不等于情商很高，不等于是好倾听者。主要原因在于两点，（1）凡成功者，他她自信满满，个性强势，或者位高权重，价值观里追求话语权，内心不会有太多耐心听别人讲。（2）个人情商，修养需提高。当然成功因素很多，或许有的人员具备其他优势，也获得了成就和成功。
70年代的人讲究尊重组织和服从权威；80年代的人讲究个人想法得到尊重；90年代的人崇尚去权威和求自由；2000后的人，会不会出现“一言不合就bye-bye”？很难说！任何人，改变不了时代变迁和人的价值观信仰！唯一能改变的，是领导者自己的行为风格！在发展平台化组织，去官僚等级、去中心化的发展趋势，2000后步入职场成为职场主力军的新生代影响下，好的合作共赢，依靠双赢沟通和协作。如何做到双赢沟通？一个好 leader，必须是高情商leader，最起码必须是好的倾听者！
如果一个leader从思维意识层认同如上观点，3R的倾听方式，可以帮助变成好的倾听者。关键点不是工具，是放下自我！
中国人讲究听话外话，每个人都不喜欢这样，但受文化、职场、教育等多重因素影响，我们还得学会在特定情境里，听弦外之音。冰山模型中，“要”和“求”不在一个界面！冰山上10%的“要”，不一定是真的“要”！90 %的冰山之下的“求”，有可能是真的“要”。如何甄别？靠好的倾听识别到底是“要”，还是“求”。
打个比方，你是团队的经理，你的团队成员小白说：“经理，我的业绩一直比小黑好，为什么升职的却是他？”。在这种情况下，你回应的第一个问题会是什么？不同的回应，代表不同问题力度，也代表着不同沟通效果走向。
二、提问力
光做到有效聆听还不够，还得会提问。考验教练功底深厚与否，看能否提出有力度的直接关联问题！问题力度越大，关联度越高，越有利于引导对方找到答案！平时，你是否感觉到有时候提不出问题？提不出有力度的问题？提问力，就像一把钩子，钩的问题越多，钩得越深，信息才会越多，才会更好地把握判断。
有力提问的特点，总结为如上三个方面，分为开放型，如何型，未来型三类问题。
三、反馈力
要反馈，更要建设性反馈，反馈不等于批评和指责，是给到对方的礼物。珍惜初见之人给到的第一印象！任何人，就算做错了事，面对批评和职责，都会抵触和抗拒。反馈，是为了及时的确认，或者感谢，或者善意的提醒等，为了人员之间更好的协作和交往。如何提高自身的反馈力？
BOOST（Balance/Objective/Observe/Specific/Timely），或者AID(Action Impact Desired)，或者BIC(Behavior impact Consequence)的反馈模型，叫法不一样，本质是一样，有一个共通点，基于客观看到的，听到的，而不是自己揣测或想象的。我将在最后部分，结合一个模拟情景的练习，分享下如何运用建设性反馈模型。
四、模拟练习（虚拟例子）
小张是生产计划员，负责产品排单。小王是销售行政专员，负责沟通客户和接单。你在工作时间，听到了小张和小王争吵。小张：“我的工作又不是你来安排，工资又不是你发，我想怎么安排，关你什么事”。小王：“工作都是为了公司，为什么我每次发的订单，你不能按照客户的需求排单吗？你是不是专门针对我？”，两人争吵，引起了其它同事围观。在大家劝说下，两人停止了争吵。作为团队经理，你觉得这种争吵，非常不好。你准备在第二天，找小张进行一次面谈！
考虑篇幅限制，模拟对话的部分保留在另外的文档。通过模拟对话，勾勒出BIC的关键几个点，备注的信息，非常关键。往往在实践会决定沟通的效果。工作中，反复实践倾听力、提问力、反馈力，掌握好的表达策略和技巧，才能熟练运用GROW的辅导模型，朝教练型的领导，更进一步！
