篇首语：这篇文章是根据自己过往的工作经历和一些认知见解，打卡三茅文章写出来的。然后意外的是，获得了77姐的好评。同时已经完成了在线分享给同行，也被77姐做成了音频成为她的系列课程了。非常非常开心，也清楚的明白，经验和思考都得有。

     人力资源管理的书籍看了很多，专业的理论，也懂很多。但是深深的明白，理论和实践之间还有较大的差距，也非常清楚，很多现实的问题理论是根本无法解决的。77姐自己也出了几本书，但用77姐的话说就是，书本的理论永远是滞后的，因为那是对过去的总结，而新的问题大多数情况下，过去的理论是无法解决的。

以下是正文

转型企业的HRBP工作，我有过类似体验，这个问题也曾经一度是我的困惑。

我原来所在单位是一家规模较大的软件公司，后来在2015年公司转型，从原有的人力资源六大模块，转成了现在流行的人力资源三支柱模式，原来的招聘团队所有人被分派到了各个BU部做HRBP，我们的HRBP也面对了同样的问题，就是80%~90%的时间都在做招聘，其它工作占比很少，甚至BU部门为了让HRBP快速补充人员，不分配其它工作，只让做招聘。以前，招聘团队是归人力资源部招聘组负责管理，对接的是公司所有部门的招聘，所以在紧急性和时效性方面跟不上，换句话说，缺人？Sorry，缺人的部门很多，你先排队。当原有的招聘团队分散到各个BU部门后，BU部门的老大第一时间对人力资源的理解就是，先帮我把人招聘到，其它的你什么都不用管，我要人。

而原来招聘团队一水的小年轻，你让他们做专业的HRBP，帮助业务诊断痛点，解决问题，简直就是痴人说梦，专业不够全面，经验不够资深。BU部门的老大对人力资源三支柱并不懂，他们不知道HRBP真正能够做什么，在业务老大眼里，这群小姐姐只能做这种招聘的工作，让他们协助管理？开玩笑，他们能解决什么问题呢？

但我现在对这件事的看法是：我觉得这只是一个过程，并不是一个结果，真正的HRBP最终还是要做属于HRBP自己专业的事情。

但是怎么才能有机会往专业的HRBP发展进行，一方面是被动的等待企业发展给的棒棒糖，另外一方面，想要往专业的HRBP发展，HR要多多给自己主动争取机会。

尝试一下从以下几个方面入手：

一、协助业务部树立良好的HRBP观，告诉业务部门“HRBP能做什么”。

HRBP的全称是人力资源业务合作伙伴，既然是合作伙伴，就不是纯粹意义上的招聘。招聘只是人力资源工作当中很小的一部分。业务部门通常并不清楚HRBP真正的工作都有哪些，招聘是他们肉眼可见的工作。HRBP可以用自己的语言和行为告诉业务部门，我不仅能帮你做招聘，还能帮你做培训，还能帮你梳理人员岗位职责，整合人员编制，不仅如此，我还能在人力资源专业的角度帮你在员工调薪方面做出成本控制，甚至如何在现有制度流程下帮助你在有限的成本下最大化人效提升……我还可以帮你站在人力资源的角度做员工关系，帮你组织活动，安抚员工……而这些工作都必须借助专业的人力资源知识，同时又能通过人力资源的技巧协助管理得到提升。

二、做好业务部门看重的招聘工作，凸显你的专业性，取得业务部门的信任。

HRBP的招聘工作和招聘团队的招聘工作，虽然内容和目标没变，差异是离业务部门更近了。离业务部门更近的好处就是，有更多的机会挖掘业务部门的诉求，招到的人更能贴合业务部门的需求。而这个招聘的模板和流程，可以完全按照业务部门的需求设置，以最大方便业务部门为核心，尽快实现业务部门的用人需求，让业务部门从招聘工作当中看到HRBP的专业，从而增加业务部门对你的信任。

套用77姐课程举过的一个例子：你去找一个医生去看病，结果医生诊断准确，用药精准，一次性让你药到病除。后来你逢人变夸医生医术高明，同时后面你也愿意继续找医生看病，对医生的信任加深。是这个医生的医术真正高明么，未必，只是医生看好了你的病，所以你才觉得他看的好。

同理，HRBP也是一样。你用自己的专业知识帮业务部门解决了招聘的问题，业务部门才会对你认可，对你信任，也更愿意让你去参加业务部门的工作，了解业务，才有机会帮助业务部门诊断问题，解决问题。

对于HRBP而言，业务部门的信任，就是你的机会，是你专业能力成长的踏板。

三、学习业务，理解业务，梳理清楚自己经常涉及到的业务部分，并做到与HR专业知识结合。

俗话说，一个不懂业务的HR不是好的HR，HRBP更甚。可是怎么才算懂业务？HRBP的岗位角色很难有机会（大多都是HR出身，除非业务转HR）吃透业务，那么先把日常工作要用的部分了解清楚，理解清楚，同时能够讲清楚。

几个惯用套路问题：1、我们公司是做什么的？（公司的产品、服务、品牌客户、经典案例、行业地位）2、公司整体的组织架构、运营体系内，HRBP负责的业务部门承担什么样的工作和角色？3、业务部门内部的结构、岗位职责分工、运行流程，业务模式，承上启下的环节怎么进行？4、业务部门人员的构成、人员的背景、人员的水平，核心骨干成员有哪些，核心人员的做事风格，领导的领导风格，思考团队服务改如何做？

把以上这些问题搞清楚，对业务就了解了一大半。业务部分，HRBP不一定要做到精通，但是一定要做到广泛。剩下的就是深挖HR专业，让HR的专业知识和业务部门有效结合，提升业务部门的工作效率和管理水平。

四、积极储备专业技能，耐心与公司一起成长。

HRBP岗位工作可以很形式，也可以很高级，取决于公司的平台现状，有时候很难一下子达到预期要求。题主讲到了企业是属于刚刚转型的互联网企业，那么HRBP目前只做招聘只是一个阶段，可能现阶段的工作任务以招聘为主，但一定会转变，企业想要做的好，HRBP最终一定要参与到业务当中的，题主需要耐心等待，一边耐心等待一边储备专业技能，等待企业发展的需要出现，自己的专业知识能够在企业发展过程当中得以应用。

篇尾语：顺便记录几件近期稍微小有成就感的事情：

1、前阵，妹妹单位的薪酬主管和招聘主管因为薪资核算的问题发生了争议，两人争论不休，他们就委托妹妹问我，然后我看后苦笑不得，就把薪资核算的常规操作告诉了他们，更重要的是把薪资核算的底层逻辑跟他们讲清楚，妹妹很感激，但是也没有请我吃海底捞。。。。。然后，过了一段时间，他们单位又要裁员，员工的劳动合同签订和经济补偿又有一些法律法规的问题，又委托妹妹问我，然后我耐心解答完。。。。说好的火锅又跑了。。。。哈哈，其实我是开心的，就是可以自己的专业能力得到了更多人的认可，更重要的是，我开始有了更多自己的解决问题的方式，而这些不是别人的，是自己的。

2、因为处理公司仲裁的事情，我跟高总有一些意见不一致。高总表示，可以找上海的人力资源总监，我写了邮件，把法律法规的要点圈了出来，也表达了自己解决问题的思路，上海的人力资源总监专门打电话给我，认为我在梳理案件的要点非常专业，也支持我处理问题的思路。

3、刘佳他们单位也遇到了仲裁的事情，公司的HR主管之前没处理过，刘佳打电话问我，我就告诉他要点是什么……陈媛的老公给我打了电话，咨询公司内部项目经理培训的问题……我们HR群里面，有很多人级别比较高了，对薪资核算的问题仍有一些困惑，我都耐心解答……上家公司（国企）的HR小姐姐也不定期的跟我聊公司的近况，咨询一些问题……

    可以用自己专业去帮助别人，是一件非常开心的事情。自我的价值被得了认可，但同时通过他人面对的问题也有进一步可以思考总结，提升自己，简直太开心。

   每年的冬天都要参加一个大项目，今天是为了参加双十一的抢购活动，等的过程中，就顺便整理一些近期的小确幸，希望在今后的工作生活中，能够耐心的走出一条属于自己的路。加油哦!