公平理论：员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
公平都是相对而言的，要做到公平，需要有可量化的考核标准，同一部门有相同的工资结构，且少一些主观性的东西。
同部门间内部工资设置不合理，不但会使员工产生抱怨、消极怠工，就是员工口中的“凭什么”（没有任何激励作用），还会影响上级对下级的管理（员工没有了动力，也就没有了执行力）。
虽然考核标准一样，可量化程度也一样，但是还有一个影响公平性的重要因素----考核人的主观性。上级管理下级，都会遇到的是员工迟到问题，员工迟到，有很多理由，对于管理不严格的领导来说，可能睁一只眼闭一只眼就过去了，但是员工之间有交流，你会发现迟到的人越来越多，你如何处理？惩罚后来迟到的人，后来迟到的人会说之前谁谁迟到你都没有罚过，连并之前迟到的人也一起惩罚，领导说话不算手机，失去威信。这就是所谓的“考核人的公平性”。一碗水端不平，是很难服众的。
是否公平会影响制度、标准、方案对员工的激励程度，在制度、标准、方案的相对公平下，保证执行过程的公平，才能做好管理，员工才能对结果信服，也才能对领导认可。
