当说到这话题的时候，相信我们做HR的肯定会自然的想到绩效面谈，确实，绩效面谈也属于一种常见的反馈。我们常常讨论这样的问题，我们跟下属进行工作反馈时，往往跟下属闹的不欢而散，下属跟上司感觉就好像在斗争一样，彼此对抗，很难说的员工听的进去，自然员工的行为也不能往上司想的美好方向去改正。上司有这样的问题，那么下属的感受呢？我跟很多同事聊过，他们的意见说的最多的是“我们经理一上来揪住你的错误就是骂，还装作骂你就是为你好的样子，简直就是神经”。

       其实这里有一个很大的误区，不知大家有没有发现。做个小测试题：你觉得你跟下属谈话，希望他改正错误变的更好，你是为了下属好，还是为了自己好？其实这问题答案很简单，大家只要扪心自问就知道，你的目的最终就是为了自己，你希望下属做的更好，就是为了自己的工作开展更顺利，不是么？每当我们心里打着为下属好这样的旗号去进行反馈的时候，自然而然跟下属的谈话（往大点说就是反馈）方向就歪了，你想一下，当你心里想着，我这是在义务帮助你，你应该是怀着无比感激之心的，我说什么都是为了你好的，这双方就处于一个不平等的关系，那么这个误区就是关系不对。关系不对，你跟下属的所有反馈，表扬或者批评效果都会大打折扣，特别是批评。

      还有一个导致反馈不顺的重要原因是情绪，当你找员工反馈的时候，你心里带有偏见，认为员工就是懒惰、不负责任的人，然后带着这种情绪跟员工聊，你会发现，越聊越崩溃，会导致对方的情绪可能都非常激动，然后就说出很多不理智的话或者不理智的决定。就好像面试的时候，带有刻板效应、晕轮效应、首因效应的时候，这场面试就注定不能得到客观公正了，一样的道理。

      那我们如何做好反馈呢？在说怎么说的时候，先总结一下反馈的类型，反馈主要分为两种

积极反馈：是指增强被指导者自信的的“赞扬和认可”。

发展性反馈：是指具体指出被指导者需要改进的地方。

做好反馈我这里也给大家提供两个套路

积极反馈：

1、描述好的行为

2、表明行为的积极影响

3、表示对人的欣赏和感谢

发展性反馈：

1、描述具体的行为

2、表明行为的影响

3、期待的结果

这两个套路的前两个步骤都是差不多的，我们一个步骤一个步骤来跟大家分析：

1、描述好的行为。

当我们在进行反馈的时候，我们一开始是怎么说的呢。下面这种场景你可能不陌生，

场景1：这么一份简单的报告，打的错字百出，你眼睛拿来是干什么的，还是四只眼睛，给你半个小时，马上改好送我办公室。

场景2：小芳，你今天好漂亮呀。

场景1相信大家遇到不少，心里是什么感觉，应该是不好受吧，心里一肚子气，觉得被人人格侮辱，场景2，作为女同胞们应该也听过不少这类的话，心里什么感觉呢，应该是一句正确的废话，在心里估计高兴了3秒就没了。如果改一下呢，

场景1：你这份报告里面有7处打字错误，2处语法错误，错误的地方我都用红色笔给你标记出来了，你对照我的批注重新进行修改，修改后重新发送一份给我。你这种粗心的行为，拖低了工作效率，下次再交报告的时候，请再次核对确保文字、语法正确。

场景2：小芳，你今天穿的这条百褶裙，浅蓝色跟你的耳环很搭，还紧身，显的腰特别细，可美可美了。

前后两种描述，你更喜欢哪种，是不是修改后的，因为后一种是把行为描述的很具体，被反馈者很清楚知道你是因为什么行为而和他进行反馈，这样被反馈者会觉得你是公平、客观的，这样双方就站在平等线上。

2、表明行为的积极影响

很多时候，与下属反馈时，上司没有把行为产生的影响表述出来，特别是在批评的时候，员工心理很多时候就会有这种想法：我做错这事也没什么嘛，又不是什么大事。这种心态会导致下属不重视此事，心态上轻视，自然难以纠正错误行为。表明行为的影响是明确责任，是表明你对他此次行为的态度，注意，这里表明影响也最好尽量具体。

3、表示对人的欣赏

这其实是一张奖惩，做的好就奖励，做不好就希望你改正。当你表示赞扬的时候，员工会知道这种行为是你所喜欢和提倡的，那么经过你的表扬，会大大加深他对此事的印象和在此事上表现出来做的优秀的地方，从而继续保持。