最近发狠，开始给自己扫盲了！创业之初激情燃烧剩余的灰烬，早被市场的瓢泼大雨冲的，荡然无存。小老板要把根扎稳，不自学一些商业知识，会连自己是怎么死的都不知道！
最近读的是《彭蕾传》，今天在混沌大学又看了张丽俊的《人力资源管理》课程，收获挺大：我在人力资源管理方面是彻头彻脑的文盲。
初创期，盘子小，体量小这并不能作为无知的挡箭牌。
张丽俊一句话就把我打懵了。管理是什么？管理，就是依靠他人赚取利润。那么企业的核心是谁，是他人，我在这个层面犯了一个严重的认知错误。
可能有许多创业者和我有相同的经历，创业初期，毛墙毛地，自己一砖一瓦搭建起营地，招来刚毕业的孩子，手把手，心对心，一步步培训培养，直到她们能够应对客户的基本需求，帮她们夯实业务能力，找到职场的价值感，建立对未来的期望。这种“一手打下江山”的成就感，特别容易“自我捧杀”。
对，“自我捧杀”。做业务出身的老板估计也有这种体验。自己太牛了！这种虚无的“自我崇拜”会导致我过份聚焦自己在团队中的份量，无所不能的老板，会无形间打压团队其他成员的热情与动力。因为阿德勒心理学的核心就是，人人都最需要价值感！
前天有个校长朋友得意地告诉我，她是他们学校的教学核心，全校的课，家长们最认可她的教学。我第一反应就是，作为她的员工，要么很憋屈，要么混日子。如果我是她的员工，会觉得永无出头之日，上有能上天的老板，我永远不会被看见。客户也会先入为主，偏执地认为院长一定是医术最高的，校长一定是教学最好的，这是人不假思索的动物脑在捣乱。我们以情感带入，去理解一下被老板光芒掩盖的“影子员工”，他们的被看见，被认同，被嘉许，从情感需求到价值需求，有没有得到应有的回报？
所以，即使小作坊，小店铺，小机构，小公司，我们也要考虑“人力资源管理”的核心，那就是———企业始终要以人为本，人是企业立足发展的根本。
而彭蕾给我们示范了如何扎扎实实做好员工在企业里的每一步，从选人的四个标准，到“闻味官”的闲聊，每一个环节，都是围绕这个人。更像相亲，除去满足基本专业要求，更多纬度了解这个人的价值观，个性，气质是否能够和企业“臭味相投”。入职后的价值观统一，这个动作，寻求的是认同感。反思，我在企业管理中，太过“自我，霸道”，大多时候我采取的是一言堂政策，我的员工经常被我弄得一头雾水，总是在毫不知情的情况下，突然接收到一个新的指令，他们在完全不理解，也不知道为何要做这个事情的情况下，乖乖的，听话，照做，所以在整个执行流程中，没有从心而发的认同感，没有理解，也没有执行标准，所以整个事件的执行是没有温度的，没有人味儿的，这就是我在整个执行过程中，只做了指令发布者，而忽视了执行者的认同，理解，参与，反馈，一系列的感受，现在想来，我的员工真实具有野草一样的生命力呀，能够在我这样强势霸道的管理之下，茁壮成长，坚守岗位，没有离职，实在是他们内心太过热爱这份工作了，而我并没有为他们提供优质的土壤，一个真正懂员工懂管理的领导，应该是把沟通放在第一位，把价值认同感放在第一位，把员工的挺情感体验放在第一位，整个公司应该是客户第一，员工第二，老板托底，这样的结构，做老板要有足够的托举力，要有足够的利他思维，在员工没有办法达成认同的时候，要努力积极的做解释，直到把任务分解成他们能够消化理解的步骤，也听到了一种非常有意思的说法，CEO是首席执行官，她的另外一个名字叫做首席解释官，我们老板经常在战略思维层面跨度比较大，跑的太快，而忽略了落地执行的一些难度，也忽略了员工的成长节奏，与他们的行动节奏，他们是真正要一步一步实现企业梦想的排头兵，一个真正完美的企业，是通力合作的，是目标一致的，是有认同，有欣赏，有包容有相互成就有爱的成长平台！
特别感恩在机构发展的关键转型期，我能够有这样认知层面的感悟，来及时修正我的行为，对于我的员工小伙伴们，对于我自己而言，都是非常好的礼物，所以对于小作坊的小店主，我们也要去读一些大部头的人力资源管理的相关书籍，大道至简，大道相通，治大国若烹小鲜，我想就是这个道理吧！
