关于“HR如何帮助用人部门迅速确定候选人”这件事首先想到的是为什么会出现这种情况，我今天换一种方式分析，以我们公司为实例，告诉你怎么做不会出现此类情况。

  一、充分沟通，理解用人部门需要什么样的人才。

  也许部分人会认为在做岗位职责和岗位说明书的时候已经定好了就不需要改，却忽略了变化这件事。例如：可能每个月同样是招前端工程师、Java工程师，但根据公司接触的业务的变化，和现有人员技术能力情况，也许需要用的技术框架会有变化，需要招聘的人并不一定跟之前的要求一样。在新招聘的人员中会有变化，就像我们公司这个月要求招聘的前端会vue/react框架，java需要大数据方面和地图API开发的经验，之前就并没有这些要求。对于这些，都是需要跟业务部门随时沟通，每个月业务部门提交的《人员需求申请表》还需附带“岗位职责和岗位要求变更表”，对于有变化的部分会用其他颜色区分。另外，当我拿到两个表格的时候，无论有无变化，我都会跟业务部门沟通，一是避免业务部门忘记更新的事情发生，二是沟通现有人才的工作情况，讨论除技术方面之外是否有新需求或能力方面的侧重点，以便在面试的时候调整侧重点。最后对于招聘网站是否及时更新了，我也会留意。不要觉得不信任自己部门的人或是自己找事做，而是在查看她们每天的工作日志中看到后，花几秒钟时间看一下，再次确实一下没有什么坏处。

  二、招聘流程。

  需求明确了，就是招聘的过程。我们公司可能跟大家的面试流程不太一样。列举技术中心：一面是用人部门，二面才是HR部门（面试者是总监以上职位会加三面总经理）。首先用人部门，面试官一般是部门经理和组长（工作安排有冲突的时候总监面试），他们首先面试技术方面的能力，通过者HR部门再面试个人综合能力及谈薪资等，基本上也就是我来面试。用人部门面试后会在《面试评估表》上填清楚面试者的技术能力及意见，也会跟我沟通，提出还想知道面试者哪些方面的情况，可能是自己面试时忘记问的，也可能是觉得HR问比较合适的。我面试完后再跟用人部门商议，决定是录用，待定，还是淘汰。录用和淘汰进入下一步流程大家都是熟悉的，那么对于待定的呢，就一直待定就行了吗。肯定不是。对于待定的面试者，一定要与用人部门做好沟通，根据用人部门需求，紧急程度等（HR部门负责人要知道业务部门在做什么需要什么），进行每周或者半月（不建议时间太长，原因不用我说了吧）二次沟通，确定人员。对面试者不管录取与否，及时回复，都是有必要的。

  我们整个流程可能比较简单一点，有些公司可能会有群面：组内讨论，组间PK，组内PK之类，还有的大公司会在面试前发性格测试之类的面试者，一个网址做完提交。我觉得我们公司不适用，没点知名度的公司搞这些个人感觉多数面试者并不会理睬，至于群面，在培训机构提供的批量人才和应届毕业生的时候是会可以有的，包括也会有试题部分。不要盲目去学大公司的流程，适合自己公司的才是有用。为了提高效率，HR筛选简历后我会再核一次，剔除一些不合适的简历。每天下班前也会把第二天安排面试时间表发给用人部门，用人部门如果有什么安排也会及时沟通。至于怎么筛选简历，怎么电话邀约，怎么接待面试者，怎么面试等一系列问题，在之前的打卡中关于招聘的，有很多牛人大咖的分享，可以去学习。

  三、最后，定人。

  如果用人部门觉得有几个待选人都不错，又不愿意定下来。至少不会是这两种情况：一、非常着急。对于急招，虽然我们公司也一直秉承宁缺毋滥，还是会严格按要求把控，但是相对降低一点点要求的情况也是会有的。如果是非常着急，又没合适的人估计业务部门的人每天跟催得你没时间吃饭。二、很合适。如果是很合适肯定不存在考虑这件事了，不用多说。那么，最大的可能就是这些候选人没有让用人部门觉得很合适的，如果是这样，请回到上面看看面试流程里HR面试后的沟通，出现问题主动很重要。这位招聘经理，你是否有这样做呢。另外，还有可能是用人部门主管本身性格问题，做事比较拖延，同样可参照上面。如果存在这一点，也要想一想在以后招聘“中层管理”时需要改善的地方，以及对于中层管理培训上可改善的地方。

  本文倡导的是主动沟通，发现问题后需要怎样的流程制度去改善，从要求到带动其他部门的主动性，这个实现过程，我个人认为HR以身作则是对自己的最低要求。HR部门要想得到老板的支持和重视，部门能带给企业什么价值和工作态度是非常重要的。帮用人部门确定候选人这件事情，先问问自己：我的工作是否做到位了？小伙伴们，一起加油吧。

  最近工作太忙没来写文深感抱歉，大家结合自身企业实际情况，综合分析学习（掇菁撷华，因材施教）。欢迎大家一起沟通交流，喜欢我的点赞+订阅我哦~谢谢大家的支持！