知道冰山模型（胜任力特征）是将工作中优秀者与普通者区分开来的个人的深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的特征的集合。
知道人才测评指标就是胜任力特征，在实际工作中主要包含：知识、技能（硬性能力）、经验、能力（包含：通用能力、专业能力、管理能力）。
那人才测评指标是如何得来的？
如果你所在公司聘请外部咨询为公司建立胜任力，那你一定要抓住机会，多学。
如果没有，我介绍如下方法，你可以综合运用建立胜任力。
要知道招聘最大的风险是胜任力风险，对决定录用候选人的用人部门来说，他们会配合你建立岗位胜任力，以得到合适、准确的测评指标。
建立胜任力的方法：
01 知识、技能、经验，可以来自《岗位说明书》（参考：教你轻松编写《岗位说明书》 #12.2.2）
岗位说明书的编写，有两句重要的口诀，第一句：写你所做，做你所写，第二句：对岗不对人。
02 提炼能力要素，四步骤：
（一）画像
选择一定数量的绩效优秀人员（主要）、绩效一般人员（次要），对他们进行BEI行为事件访谈。
BEI访谈法，又称行为事件访谈法，是构建胜任力最常用的方式。
请受访者回忆过去半年（或一年）做的最具成就感（或挫折感）的2至3个事例，挖掘影响岗位绩效的因素，找出冰山下的素质。
受访者要陈述一个完整的故事，包括：
明确事件情况
事情的背景
具体任务和目标
你主要的责任是什么？
询问行为
你都采取了哪些行为？为什么要这样做？
你当时怎么想的，打算怎么做？
这个事情主要挑战在哪里，你如何应对的？
确定结果
结果是？
你的行为对结果有什么影响？
你怎样知道你采取的行为是否有效？
让受访者总结
现场访谈并不意味着行为事件访谈的完结。
最后要请受访者归纳其所在职位所需的知识、技能、能力等特征。
这个步骤是回顾、拾遗补漏。
（二）借助能力词典，对行为事件访谈内容进行编码。
编码指：对采访材料提炼、整理、成文。可以通过“头脑风暴”的形式开展。
访谈示例1：
我要求他们做事要有深度，不是把工作做完就了，要在过程中学到东西。
我把经验告诉他们，让他们不会犯相同的错误。比如上周的某某事情，我就先教他们看图纸，图纸是怎么运行的，教他们计算，手把手的教，告诉他们什么是对的，什么工作方式是合理的。
在工作时我不会让他们觉得我是领导，我会尊重每一个人的意见，不去强压。即使我知道，他们提出的想法有问题，如果问题是可控的小问题，我都支持他们去尝试一下，事后再总结，鼓励大家多想，多思考，让大家知道这样做会导致什么样的后果，从中吸取经验。
可编码：培养下属、影响他人
（三）参考使用问卷调查的形式（可不用）
把编码后的岗位胜任力指标做成调查表，用书面形式征求意见。
（四）画像后，请BOSS对公司胜任力提出要求+结合公司战略、企业文化要求、参考行业标杆企业胜任力
胜任力建立小结：
画像（含编码）+Boss期望+公司战略、企业文化要求+参考行业标杆企业
当然胜任力应用关键：行为、行为、行为。
冰山下的素质难培养，内在素质和外在行为是一个整体系统，内在常通过外在行为表现，通过观察人的外在行为可推测其内在胜任力。
所以，人的行为常是人才测评中主要观察的内容。
举例：
人力资源部经理（或公司管理人员）具有的其中一项领导能力：决策能力
编写的行为：
能够坚持立场，决策时以事实为依据，拒绝他人不合理的要求
面对有竞争性的方案时，能够全面考虑各方意见，细致分析影响因素，认真对比各个备选方案，及时不拖延的做出决定
能够合理预测决策可能带来的风险，衡量潜在的收益，及时做出抉择，并勇于承担风险
如上方法如果运用较困难，有个最简单的方法，拉上用人部门一起做工作内容分析+综合判断+领导期望，把需要测评的指标确定下来。
微信公众号：功夫HR（id：gongfuhr），传递人力资源建设的方法论，助你打造HR通才5年-10年功力。
