每个企业中除了正常的官方组织之外，往往从在着各种各样的非正式群体。很多企业对非正式群体采用打压的方式，主要是怕员工形成拉帮结派，最终损害公司氛围和利益。从笔者多年的咨询经验来看，如果能巧妙的利用好非正式组织，反而有可能化腐朽为神奇，为企业管理带来意想不到的好处。
案例一：圈子外人员被排挤
上课的时候某位企业家提出这样一个案例：他的工厂车间有一个大概10人的小团队，团队的奖金是这样分配的：只有所有人签完字后奖金才能分配，如果有一个人不签字，则奖金一直挂在公司，不做分配。最后出现什么样的结果呢？
原来这个小组里面存在非正式的小团队，形成了6-7个人的以团队主管为首的小团队，另外3,4个人则被排挤在圈子之外。在发奖金的时候，团队主管给自己圈子的几个人分配比例普遍高一点，而圈子之外的几个人则普遍都比较低。这种情况下，圈子外面的人肯定有情绪，就拒不签字，团队主管没办法，只好调整了奖金发放比例，调整到圈子外的员工满意签字后，奖金才发下去了。
奖金是发完了，故事却还没有完。发生这件事后，团队主管就开始有意无意的给圈子外的几个人穿小鞋，最后，圈子外的这几个人只好离职。
那，这个事谁对谁错呢？针对这种事，公司是否需要干预呢？
如果从公平公正的角度来看，企业确实要进干预，以确保圈子外的员工受到公平的待遇。可是大家想想，如果公司进行干预，那么结果就是圈子外的这几个得以接续保留在这个团队，但是始终处于两个小团队斗争敌对的状态，最终损害的是谁的利益呢？公司的利益。
所以，最好的解决方案就是不管，让不能融入团队的这些圈外人事离开。当然，从机制设计的角度来讲，只要你这个团队能达到公司规定的业绩和利润，离开的空缺会由新人逐渐补充进来，团队又达到一个新的平衡状态。这这时候的团队，往往会比以前和谐。对公司来讲，团队和谐了，绩效也就提升了，何乐而不为呢？
之前再做一家餐饮企业的时候，和一个店长访谈，发现这家门店的离职率很低，并且门员工的协作，配合和服务等表现均非常优秀。问及原因时，店长无意中的一句话让我大受启发：我招进来的都是符合我价值观的，不符合的根本进不来。
其实人员符合不符合，店长在招聘的时候就已经决策了，这个店长的能力确实还是让人值得佩服。当然，这里面也要注意，一旦这个店长离开了，如果下属来接这个店的话，门店的价值观和文化可以继续。假如公司要外调店长过来管理的话，反而可能存在不适应的状态，这时候就存在两种可能：1、店长适应门店 2、门店适应店长风格。从实践来看，往往后者反而是常态。在第二种情况下，其实存在能耗。中国有句古话叫：一周天子朝臣，新的店长上来，必然面临新一轮的洗牌，最终损害的还是公司的利益。
从这个方面来看，加入一个公司密集的更换管理层，一定也会形成这种下属大换血的情况，最终损害了公司的利益，所以这点要注意避免。
