前段时间做公司后备培养计划，补了不少课。选择几家做典型介绍，供大家参考：
1.IBM：继任者计划
IBM认为公司的未来依赖于高潜质领导者的培养与开发。人才的发展大多通过工作实现，让领导者培养新的领导者。其中继任者计划中最重要的举措是“长凳计划”，其核心理念是：“替补为王”，板凳深度决定场上竞争力。
IBM要求主管级以上员工将培养手下员工作为自己业绩的一部分。每个主管级以上员工在上任开始，都有一个硬性目标，需要制定自己的职位的接任计划，以及考虑随时有可能发生的调职、生病、出国进修等情况，确定谁可以接替你，以此发掘出一批有才能的候选人。
通过此项举措，IBM公司有意让继任者们知道公司发现了他们，并重视他们的价值。公司为他们提供指导和各种任职经历，使他们有能力承担更高的职责。
2.华为：关键岗位库+后备资源池
华为认为：后备干部，绩效是必要条件和分水岭；核心价值观是基础；品德是底线。下图为华为干部四象限图：
关键岗位群：基于目标关键岗位，借鉴IBM继任计划，比如说在市场体系里面，有大T部长和国家代表这两个关键岗位，这两个关键岗位会覆盖上百个岗位，进行地毯式选拔人才。
后备资源池：层层后备（公司管理三级、四级、五级的后备、），当一个目标岗位出现空缺的时候，从现在的这些岗位上的任职者中来挑选那些可能性比较大的，在能力方面也具备的人员来进行选拔。
新干部“90天转身计划”：角色认知培训（一周华为大学面授）；提供转身教练辅导+在岗实践（两个半月的实践）；任前答辩（HR、华为大学、用人方 评判）。
3.宝钢：T-ACT后备培养模式
后备分类：按照岗位高低分为：公司级后备人才和厂部级后备人才。按照岗位属性又分为：管理后备、技术后备和技能专家后备。
选拔流程：推荐—测评—反馈—入库ۧ
培养方案T-ACT计划：培训（Training）；短期活动（short Activity）；导师辅导（Coaching）；任务分配（Task assignment）。
4.小结：
后备干部选拔重视文化契合度。华为孙亚芳：一个企业长治久安的基础是接班人承认公司核心价值观，并且具有自我批判能力。
后备干部的选拔绩效优是硬指标。IBM继任者选拔中，主要看绩效评价。一个是任务指标、客户满意度。
后备干部培养重点放在岗位历练上，注重有实效。从麦肯锡721培训法则中可以看出，实践与经验是干部能力提升最重要的途径。宝钢T-ACT计划A、C、T三环节都与实践历练相关。后备干部的培养设计重点应该放在让岗位历练更有效。
