【这本书说什么？】
通过描述领导力发展的六个阶段，为解决目前诸多企业存在的岗位与能力的匹配问题提供了切实可行的方法和工具。
【作者是谁？】
拉姆·查兰是在全球范围内享有盛誉的公司董事会和商业领导人的咨询顾问。《Directorship》杂志评选他为年度百强董事之一，他是一位多产作家，算上合著在内，共撰写过17部著作，《执行》一书在长达近三年的时间里，一直位列《纽约时报》畅销书排行榜，销量超过200万册；合著者斯蒂芬·德罗特是德罗特人力资源公司的CEO，在组织管理方面有45年经验，在100多家著名企业平均每家企业至少工作长达一周；合著者詹姆斯·诺埃尔是一位已退休的独立顾问和领导培训师。
【作者想说什么？】
现在许多公司缺乏足够的领导力人才，许多领导的日常工作也不是很有效，比如存在大多数的公司领导力开发缺乏合理架构；各自为政的心态让领导更关注短期利益忽视长远目标；领导者缺乏选拔人才的技能；人力资源只是聚焦于找人而没有培养人，工作错位。作者提到，建立起领导梯队模型，就可以有效整合领导力培训项目、继任计划、绩效管理和薪酬福利等，建立起合理的领导力开发架构。这个架构不仅对人力资源部门有用，更重要的是对领导有价值，它可以根本改变公司的人力资源体系。领导梯队模型可以帮助公司判断各级领导的工作。
【别人怎么说】
“领导梯队模型改变了我与员工对话的内容”一位快销品公司的CEO说，现在我们将更多精力放在公司的战略和人才上，而不仅仅着眼于销量与收入。“领导梯队的理论与模型帮助我们以一种有序的方式推进组织中的职责配置。”一位大型采矿公司的CEO说，“这让我们在提高基层生产力和运营业绩的同时，腾出更多精力关注企业的未来。”
【作者是怎么说的】
【哪些打动你了】
这本书在帮助领导者了解领导梯队模型中，在六个阶段里有不同的领导技能、时间管理能力和工作理念，这里讲的三个要素确实要好好理解，在不同的职位上，对领导的要求是不一样的。
这里讲到了第一阶段，从管理自我到管理他人，新员工在工作最初几年更多是体现自己的专业能力，是一个个人贡献者，不管他们从事的是市场、销售、行政、生产、研发，考察的都是他们的专业性噩耗职业化。他们是通过在计划时间内完成任务来做出贡献，而他们更多通过不断提高技能来提高效率，提升贡献度，从而获得提薪升级。而随着工作年限的延长，他们要学习工作计划、进度管理、工作内容、工作质量和工作的可靠性，需要提高的工作价值观包括公司文化和职业标准。当他们业绩出色，又能很好的与他人协同工作，公司就可以把他们提升为一线经理。而很多一线经理往往还带着过去的工作方式，岗位是经理，但思维还是业务员。
在领导力发展的第一阶段，他们应该学习的技能包括工作计划、知人善任、分配工作、激励员工和教练辅导、绩效评估。一线经理不但要管理自己，还要管理他人，不能总是在“救火”，必须从自己做事转变为带领他人做事。
同时他们要转变时间管理方式，把更多的时间用于管理，而不是事必躬亲。这里还有更大的挑战来源于工作理念的转变。他们必须坚信，把时间用于帮助他人、制定计划、教练辅导和类似的工作，是他们的职责，必须把通过他人完成任务做为自己取得成功的关键。
其他各个阶段皆是如此，通过领导技能、时间管理能力和工作理念等三个维度的分析梳理，来确定不同阶段岗位的需求，这样才能胜任，从而公司的管理效率才是最高。
【跟你是什么关系】
本书关于领导梯队模型的划分，给我很大启发，其中不同阶段，书中关于领导技能、时间管理能力和工作理念都有很详细的解释，同时还有很多案例说明，需要自己进一步研读，对自己未来的工作还是有很多启发的。
【还有什么要说的？】
本书是要打造领导力驱动型公司，而不是打造管理驱动型公司，这是我未来再仔细研读此书需要细细体会的。
