20180122【冲突觉察日记】学习收获
1，人的觉察力是与生俱来的，觉察是用来探索情绪，看清事实，达到解决问题的目的
2，冲突的产生是因为观注点，站位角度等因素的不同造成看到的结果不一样，事件本身并无对错好坏，而人们在发生冲突后，惯性的去证明自己是对的（觉得委屈，）而对方是错（指责对方）。觉察是向内看，探索自身的卓越性而产生的欲望，发现一切源于自己的问题，如何让这卓越性去让周围的人受益。
3，冲突觉察技术的使用流程（自我对话）：1.找到冲突点--2.写下自己的期待--3.为什么期待的原因--4.写下期待背后的10个卓越品质--5.现实检查，这些卓越周围的人一样能做到吗？--6.从10个卓越品质做礼物送给TA（从指责，抱怨转变为接纳，尊重，理解）---7.决定用什么方法行动
20180123【SMART】学习收获
1，教练是引导被教练者在成果的框架中进行探索可做到的，可觉察到的，找到可达成的路径。
2，运用SMART工具在教练过程进行聚焦，开放思维，帮助看到更多的可能性和更强的意愿度
“S”-具体的，更体现教练在探索过程的陪伴。帮助被教练者将抽象的目标具体化，宏大的目标进行分割，细小，落地，可以触手可及，从而增强信心“原来我是可以做到的”
如：目标听起来很宏大，假定在1-3个月内，实现的具体目标是什么？
“M”如何衡量这目标呢？两个维度：1，开启画面感-目标实现你会听到什么？看到什么？感觉到什么？2，评估打分。
“A”可达成的。引导被教练者从外求转向求，探索自己可以掌控的是什么，想要做到，你能做的关键行为是什么？有什么资源？……
“R”有价值的。实现目标的意义和价值。被教练者提出的任何意义都是有价值的，无需预设和评判。当被看到与接纳，产生安全，温暖的场域，被教练者逐渐打开心门向内求，有更多的激发意愿的能量
“T”时限性。最近可控的时间是多久？通常将目标细化1-3月的周期较为效。遵循Y23次方的原理，量变达到一定量会质变，如果时间性过长，被教练者因为看不到成果而沮丧选择放弃。
20180125【CUP】学习收获
1，CUP是教练对话中的对梦想实现的可能性的打分工具，围绕C-确定性，P-计划，U-紧急度共三个要素进行评分，从1-10分的程度评估，1分是最低，表示实现的可能性很低，10分最高说明实现目标的可能非常的大。
2，在教练过程中，被教练者有可能打出7，8分的情况，这需要教练帮助客户做出第三种选择（一种选择是死路一条，两种选择是左右为难，三种选择才是选择）用封闭式问题进行确认“你打出7或8分，有可能是7.5分吗？”
3，三要素分值的计算总值（CUP三分值相乘后再除以100）>60%，实现梦想的可能性大，反之可能性较小。不能单看三分值都在8分以上。特别是如果P值分低，对实现梦想的可能性起到重要的影响，针对P值偏低，用强有力提问“对目标的实现，你做了什么准备和行动计划？这些行动带来了怎样的变化？帮助找到新的觉察与发现，促进行动。有时人不是不愿意行动，而是目标很宏大很遥远，内心对于未来的不确定性有恐惧感，缺乏勇气等，运用SMART工具帮助理清现状，切割小目标，提升进一步实现梦想的可能性
3，对于C值分（<7分）可用逻辑层次工具分析原因，进行赋能，强调只有内求，可能性才能突显。对于U值分低，可用AI欣赏式探询，基于事实的鼓励和激发。对于P值分低，需在前两项分值提升后再进行此项提升，可用双轮矩阵，CPU等工具进行。
4，若总值远低于60%，各分值都在7分以下，选取被教练者认为最重要的项进行提升。此工具还可用于团队挑选项目时，帮助团队分析问题快速选项及高效解决问题。
20180204【强有力提问】学习收获
1，强有力提问是启发性的提问，着眼于面向未来思考，觉察当下为了将来更好可以做些什么？从教练的角度帮助被教练者意识觉察到自己没有意识到的方面。
2，强有力提问的角度有360度与180度。360度-元芳你怎么看？对于喜欢思考的人或许可以愿意回答，但更多的人特别在企业中不一定适用，聚焦式的180度，可以帮助对方在某个层次思考，如：这次的培训内容有哪些亮点，需要改进的方面有哪些？
3，采用5W2H的框架，使强有力提问有套路，尤其是who-why-what的组合，有事倍功半的效果
4，提问“为什么”，会给对方压力，不信任甚至有处罚之嫌，换成“什么原因”传递是分析原因的诉求，而不是指责。
5，强有力提问的特征“开放式-未来型-如何型”相信未来一定会比现在更好，展未来予赋能（不相信未来更好的人估计不是抑郁就已over）
6，对于初学者的套路，将心中的答案转换成疑问句，即使对方给出的回答不是自己想要的，先问“还有呢？”再不行需放下自己听TA说，相信当下的TA，有可能提出更好的，自己意想不到的答案（办法）
20180217【干预模型】学习收获
1，管理工作中不仅需要清楚被管理者的行风格，更需要清楚自己的管理沟通风格，才可以有的放矢的达到管理目的。沟通风格与人的行为风格无对错好坏之分，仅是在不同的情境中有适合与不适合的区别。
2，干预问卷是帮助自己了解在管理沟通过程中各项管理行为的频率程序如何，帮助自己扬长补短，提升领导力
3，6种干预方式的不同组合，适用于不同层次的被管理者，例如：新人到岗，不熟悉岗位职责，可使用PR+IN组合的方式，使知其然并知其所以然。在工作过程出现了失误或差错，运用Co+Ct的组合，先处理心情再处理事情，缓解负面情绪后，帮助停止惯性思维，敢于面对错误行为进行反思。对于有能力有意愿的人，当出现工作卡壳时，帮助其激发出更多的可能性，运用CL+Su的组合，予以发现新视角，促动采取新行动，并给予认可与肯定。
4，干预问卷不是贴标签，是帮助自己清楚管理行为发生的频次，有意识的进行调整，得分低时，代表两种缺点的发生，限制性缺点（20%），意思是不会（如程序员不会电脑操作）及一般性缺点（40%），意思是不关注或不愿意用。得分高意味过度自信（40%）
5，情境领导+干预模型，不同的人材使用不同方式：
高能力高意愿-人财极品：Cl+Su
高意愿低能力-人材半成品：（Pr+In）+(Co+CT)
低能力低意愿-人裁废品：常用导泄CT，推动成为半成品，也可用Pr+Co攻击疗法。若仍无改进可放弃
高能力低意愿-人才毒品CT+Co
20180217【双轮矩阵】学习收获
1，双轮矩阵的工具是帮助被教练者理清真正想要的是什么，区分欲望与事实，看到希望
2，双轮矩阵的使用，一定要有是颗利他心，营造温暖安全的场域。即使被教练者在教练过程有可能从高流明降低到低流明，教练及时予以赋能，找到事实与感受间的差距，让对方觉察自己是很棒的
3，第一个轮子代表事实，第二个轮子为行动计划，明确时间轴。通过帮助发现新觉察，定出行动计划，以实现最低目标为原则，提升被教练者的能量。
4，教练的能量场，从负面的事情背后看到积极正向的意图和礼物是什么。营造安全，温暖，亲切的高流明之感
20180217【生命意图】练习收获
1，当助教丽云帮助我完成了生命意图的教练，惊喜的发现我的意图是“勇敢”，和自己原来认为的不一样。
2，自己给自己做生命意图时，当用4个词以“我”开头造句后，却不敢大声的念出来，总担心会被别人笑话，实则是自己在笑话与否定自己，而由丽云做教练时，我感觉到安全且温暖的场域，即使念出也不会被笑话，那是自己敢于去面对真实的自己。每念完十遍后，内心对自己的真实又接近了一步。
3，得出“勇敢”的意图后，开始并不明白对自己意义是什么？丽云启发我与当下想到的画面结合，自己看到了什么？想到了什么？这就是自己的生命意图。我联想到的画面是自已一人在湖边的跑道上奔跑，周围有绿树，有三三两两的人群，但不知自己的方向是什么，联想自已想到的符号是三角形，明白自己对于“勇敢”一词的意义，需要勇敢的面对新团队，勇敢的面对转型带来的不确定性，勇敢的面对在未来更多的可能性。
20180218【九宫格】学习收获
1，运用九宫格工具，可以帮助被教练者理清目标，找出当下遇到的困难及了解事实（现状），激发寻找资源，从而创建选择的能力
2，九宫格运用的关键反复与被教练者确认当下的目标，以最低目标为原则，才可有效的激发出被教练的内在能量。呈目标必须是正向平衡的，忌用负向目标描述，如不玩手机，转换成提高专注力
3，教练中的神提问，一定是“还有呢？”，开放式的提问激发被教练努力去挖掘可能性，若用“还有吗？”是封闭式问题，有可能产生抗拒之感。
4，遇被教练者在描述现状时，无法将事实与感受厘清，可询问“当时发生了什么or在实现目标的过程发生了什么”教练再进行对事实的澄清，后确认谈话目标。
