上一篇文章探讨了离职率的正确认知和使用，接下来，我们谈谈离职率的调控。
离职率的调控有三种形式：
降低、提高、维持
在这三种形式中，企业管理者和HR最关心的是离职率的降低。今天我们先说第一种，如何降低居高不下的离职率。
降低离职率，很多时候是评估一个企业人员稳定性的指标之一。而低到云层里的离职率，往往在管理者的心中，代表了人力资源管理的业绩。
如何降低离职率？其实具体方法很多，薪酬、福利、发展、培训，这些都是人力资源从业者常规使用的方法和手段。但降低离职率的重点，其实是找到病因，对症下药。那么，针对企业情况的有效分析方法就至关重要。今天，我们重点来谈谈其中的两种：区分和合一。
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区分和合一来源于哲学的普遍性和差异性原理，是我们在初中就接触过的哲学基础知识。
普遍性意味着，任何大于两个单位的事物之间都有共性；
差异性意味着，任何大于两个单位的事物之间都有不同。
运用合一方法，就是要在离职率较高的样本中找共性。
举例：公司整体离职率17%，而销售部、市场部的离职率是25%和27%，那么，运用分析手段，在这两组样本里面找共性：管理模式、人员入职年限、部门结构、薪酬结构、去年的薪酬收入、家庭情况、产品因素等等等等，都是需要关注的内容。
然后，通过对离职面谈、辞职信等内容的分析，缩小范围。在将范围缩小后，进行相关的论证。
建议选择的论证对象是：擅长思考分析、且人际关系较好、在部门工作时间周期居中的人员，进行隐形论证。
比如，在讨论其他问题的时候貌不精心的询问，或者在日常闲聊中沟通。条件适合的，也可以咨询一些已经离职的人员，这些人已经办完离职手续离开了公司，沟通好的话，往往会给一些相对真实的答案。
然后，可以将挑选出来的几个主要原因（建议不多于三个）分别调查两个部门的主管级以上人员，让他们进行选择，但要根据不同的岗位、管理经验、能力、对离职关注度的不同给予不同的权重。经过调查结果统计，得出1-2个较高可能的原因，然后针对这两类原因集中采取整改措施。
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运用区分方法，就是要在离职率较低的样本中找差异。
举例：公司整体离职率17%，而信息部、财务部的离职率是5%和11%，那么，同样运用分析手段，在这两组样本里面找差异：管理模式、人员入职年限、部门结构、薪酬结构、去年的薪酬收入、家庭情况、产品因素等等等等，都是需要关注的内容。
区分，在低数值的样本里面找差异，多用调查、面谈和分析的方式。
对于区分方法来说，就是在能够达到公司17%离职管理目标的群体里，去发现，他们到底是哪些不同于对方的行为或因素，导致了这样的结果。而这些行为和因素，为我们之后，在更大范围内进行尝试，提供了其他的可能性。
有可能是他们都是三年以上的老员工，具有差别与其他司龄的凝聚力；有可能他们都在一个高管的领导下，这位高管对下属多个部门的经历提出了特殊的管理要求；有可能他们都曾经参加过某次为期二个月的职业生涯规划的培训和指导，对于职业发展，他们有相似的认知规律……
这样的分析，为我们管控离职率提供了很多可以借鉴、参考和推广的措施。而这种措施有效的可能性远远高于凭空假设和理论猜想出的方法。
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会有人问：为什么要在高数值的样本中找共性，在低数值的样本里面找差异？
是的，仿佛看起来没有意义。因为大多数情况下，我们的常规思考模式是：幸福的家庭都是一样的，不幸的家庭各有各的不幸。
但是对于人力资源管理来说，我们的重点不仅仅是知识和技能的应用，更多的是要发现隐藏在企业管理各种缤纷复杂的现象下的客观规律。
人力资源管理的很多方法，但更像是医生问诊，如果一个病人说：我昨天吃了一根雪糕，然后拉肚子。医生不会将雪糕和拉肚子直接建立因果关系，并作为给其他病人诊治的参考依据。只有，大多数拉肚子的人都吃了雪糕，医学才会建立起“吃雪糕有可能引发拉肚子”这样的诊断可能性依据。
那么，同样，如果一个很健康的人说，我抽烟喝酒熬夜打游戏，我就是健康的让你们都没脾气。医生也不会简单认为，抽烟喝酒熬夜打游戏就是通往健康的途径，而是，会寻找很多个健康的病人，去看看他们的生活里有什么特殊性的行为，让他们在胡吃海喝之后，还可以拥有健康的身体。当然现实生活中，医生的工作多数在前面的部分。
合一和区分，是很好的针对性思考模式，让我们找出影响离职率变高的共性因素，让我们发现影响离职率降低的个性原因。
因此，这是我们面对着居高不下的离职率，在准备大展拳脚实施各项改革措施之前，要做的基础性工作。这样工作，可以帮助我们更清楚快捷的找到离职率“治病的原理”，可以降低各种方案、调整、变革的风险，也会为你的薪酬、培训、价值观导向等等的降低离职率的方法提供更新的思路和更好的依据。
总而言之，合一是为了更好的区分，区分也是为了更好的合一。
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在运用合一与区分的分析方法的时候，也请关注两个衍生出来降低离职率的小技巧：
1. 降低团体粘性
从众心理在日常工作和生活中发挥着巨大的威力，在1-3年工作经验的群体里就尤其有影响力。一个学校的应届生，经常接二连三的离开公司；一起进入一个部门的年纪相仿的员工，也会相继提交辞职信。这就是团队的“合一”性在发挥作用。
因此，降低离职率，很多时候，需要降低这样的样本差异相似的群体里的粘性。在小团队中形成个体之间的竞争力，而不是同仇敌忾的凝聚力。
举个实习生的例子：刚刚开始实习期的100个实习生，互相讨论工作情况，互相吐槽部门管理。如果其中有10几个想离职，就会引发从众心理，这样的情绪会迅速扩大和传染给很多人，造成群体效应。
对HR来说，此刻控制离职率的很好的办法，就是针对全部实习生，形成定期考核，根据考核结果给予不同奖励的办法，如：调整薪酬。一次考核后，其中5%就变成了其他人的竞争目标，两次考核后，5%-10%就变成了第二梯队，再一次考核后，就有了其他的划分。这样的3-5次考核后，他们就是互相竞争和比较的关系，而不是一个利益一致的共同体。而且，这对于帮助实习生实现角色转变，迅速融入职场，也有很好的的帮助。
2. 树立榜样标杆
榜样的力量是无穷的。这句话尤其适合企业管理。将离职率最大的一个群体分析出来，也许是一个年龄层，也许一个职层，也许是同样的司龄。分析出他们最渴望的需求，也就是影响他们离职的最大的因素。然后，提升他们中间有代表性的、且公认优秀度较高的1-2个人（视群体总数而订），让榜样实现渴望的需求。这样的方式，对于一群“驿动的心”特别具有安抚意义。标杆效应，是“区分”思维在企业管理中的具体应用方法之一。
降低离职率是很多HR头疼的问题。数据基础分析、样本准确对比，加上我们合一和区分的方法，就没有什么能难得住，一颗希望找到隐藏的规律并且帮助企业解决问题的HR的上进心。
让我们对居高不下的离职率Say good-bey，然后一路前行，找到那些影响离职率的秘密！
上一篇：离职率，谁在乎是高还是低？（之一）
PS：离职率的降低并不是离职率管控中最困难的命题，离职率的提高与维持是更有难度的两个方面。下一次，我们将讨论这两个话题。
