我是一名高管教练。我的工作就是改变辅导对象（下面统称‘领导者’）的行为，或促使其采取有效的行动。客户的上司，也就一般出预算聘请我的人，也是用我辅导的领导者是否展现出‘有感’的正向行为改变，来评价我是不是一个称职的高管教练。从我已经教练过150位高管的职业历程来看，我在教练这个行业里应该算绩效还不错的教练。但是说句大实话，这些年来我私底下，有一些关于教练过程中所遭遇的挑战，不停的想要突破，但是进度缓慢 - 直到我一头栽进了敏捷的世界。等到我把敏捷的原则和工具应用到教练之后，过去许多（绝对不是所有 - 敏捷不是仙丹）的困难突然之间变得刀切豆腐一样迎刃而解，任督二脉大有打通的暴爽感觉。今天我就把我的私房做法拿出来抛砖引玉，和各方高手交流。
教练过程中碰到的首先难题，就是让客户持续采取改善自己的行动。激发人的动机很难，激发长期动机更难。我们或许可以在一开始的时候，让对方觉察自己的短板或优势，然后承诺行动方案。但是谁都知道，通常领导者都是公司的要员，永远有忙不完的事和出不完的差。而教练又不可能一天到晚盯着客户，结果出现的现象就是（1）领导者推说太忙，没时间做；或是（2）等到下次教练之前两天再赶紧采取粗糙的行动，敷衍一下；或是（3）直接推迟教练时间。不论是上述哪一个现象，做教练的都后来都觉得自己像在管小学生，同时由于客户没有全心投入教练，做到后来也觉得心虚和无趣。
做一个教练的老兵，我其实很想吐槽传统的教练技巧 - 各种模型，NLP，催眠，或任何非常感性鸡汤的手法。所有教练学生花了五六万人民币去学的技巧，多数都和提升觉察和激发动机有关。但是对于企业客户而言，动机没有价值，行动才是客户要教练交付的价值。更明确的说，在教练合同存续期间发生的行动才算是有感的价值。我发现市面上多数ICF许可的ACTP（Accredited Coaching Training Program）教练课程，或是教练的书本上，对于如何让客户有纪律的采取行动，都没有花大力气强调，也都没有很扎实的方法或工具。然而人类的行为改变，觉察和动机只是开始，之后还要经过知识和能力的培养，工作中的实际应用，乃至最后形成习惯，教练的工作才算完成（见下面由光辉国际 - 笔者以前工作的公司 - 所提出的‘领导力发展通道’模型）。
另一个我想吐槽的地方是，有些ACTP课程，花了120小时绕来绕去，都是非常感性或心理学领域相关的内容。我个人并不否定这些技巧或手法的价值，但是我很好奇，各位同业在面对惯用左脑思维，同时只给你90分钟，接下来就要赶去和老板开会的领导者的时候，又或者是领导者和你约好在噪杂的五星级饭店做早餐coaching的时候，是不是都能使的出来那些love-love-love的招数。又或者，你在一个6-8个月的教练过程中，你能当拉拉队和鸡汤大厨多久。我到现在还是不明白，如果没有场域，要如何让左脑活跃的客户进入状况，和我们做搜索灵魂(soul-searching)的对话。如果各位有好招，拜托大家开示我一下。
上段纯属顺便吐槽。言归正传。
就像前面所说，客户要的是行动，而不是光看动机。虽然动机很重要，但那不是教练要交付的价值。于是在执行教练任务多年之后，我把大部分的教练重点，都投注在执行上。我关心的是，如何让客户密集且持续的采取行动。于是，我把教练的方式，做了以下几个改革：
（1）教练频率从每个月一次，改成每周教练。新行为的养成，来自于密集的重复。因此，为了避免行动目标跑出领导者注意力范围，以及临时抱佛脚的敷衍，我每周都让我的领导者定目标，达成目标，并反思执行是否有效。
（2）把基于一对一教练次数为基准的服务合同，改成了时间总长度，如六个月。基于次数的教练是一个机械式的辅导方式 - 人需要教练的引导是连续的，是流动的，而不是固定的，等待的。
（3）我将电子看板系统作为整个教练过程的核心。从制定教练目标开始，我和客户就会一起看着看板做规划。我会引导客户，把整体教练的目标写在最左栏（定性），再把目标拆解而来的可测量的目标写在第二栏（定量），再把周目标写在第三栏（定量）。这样一来，领导者对于个人的教练目标有一个连续且全面的关照，而且绝对不会忘记初心。用看板系统的另一个好处，就是领导者每完成一个周目标，他就能把结果移到完成栏。这个动作看起来没什么，但是却是一个非常具激励效果的动作，会让领导者又继续执行下去的动机。
上面这些做法，对于敏捷的践行者而言，原理是一目了然的。
首先，敏捷的精神就是小步快跑，不断迭代。所以教练不该是每个月，而应该是实时的、连续的。
第二，敏捷是客户价值导向与节奏。因此教练不应该交付X次教练，而应该交付不断改善的领导者行为或行动。
第三，敏捷强调可视化的目标及信息的透明。多数领导者不是不想采取行动，而是教练目标不在他的注意范围内（想想他们承受的业务压力）。教练目标很多都是领导者没有太高觉察的个人特质（例如情绪控制，例如换位思考，例如全域聆听），因此把教练目标从容易忽略的第二象限，拉入吸引注意力的第一象限，并显示在手机上，对于领导者的提醒有绝对的帮助。
自从把敏捷的手法用在教练中，我辅导的领导者投入度提升了许多，我个人在执行教练过程中也觉得倍感轻松。敏捷不但是一种人类效能的框架，更是一种人类在不停奋进过程中，保持投入（engagement）和快乐的生活及工作哲学。
PS1：我现在连教育儿子都用看板系统。
PS2：以后别再问我coaching一个小时多少钱。您这么问，这就代表你重视的是投资额，而不是投资回报。也代表您真的不懂人才发展。Coaching这个行业在小时费率的陋习下，使得很多本来有热情的学习者因为收入过低，无法成为职业教练。拜托您高抬贵手，以后多花一点时间，用尽职调查（due diligence）来取代费率比较。
感谢您。
