最近网上有一个截图很火，领导提前问员工要PPT，员工反问“为什么提前，你活不到下周三了吗？”

这个截图一出来，不少饱受领导压迫的网友纷纷叫好，也有理智的网友认为，如果不是早已准备好了辞职，不建议这样和领导说话。

今天，我想站在领导的立场，谈一谈如何和下属沟通。

01

管理要有目的的培养自己的沟通风格

首先我们要知道，沟通的目的是为了达成共识，如果我们能用对方喜欢的方式来沟通，就会事半功倍。对于管理来说，不同的沟通风格会养成不同的管理风格，适合不同的团队。

支配型的沟通风格会养成指挥型管理风格。这种管理风格比较独断专行，在团队中说一不二，不允许团队成员挑战权威，对员工要求较高。这类管理风格非常适合一些对目标感要求较高的团队，比如销售。

影响型的沟通风格会导致形成说服型管理风格。这类管理者会非常重视团队氛围，注重团队成员之间的关系。

服务型的沟通风格会导致形成支持型管理风格，这类管理者往往比较低调，喜欢在团队背后作支持，给组员提供服务和帮助。当然他们的内心也很渴求员工的支持。这类管理者在后台支持、服务团队中会比较多见。

分析型的沟通风格会导致形成思考型管理风格。这类管理者对团队的管理能力非常强，喜欢构建规则、秩序、流程，而不是通过个人的魅力来管理团队。

作为管理者，我们要根据团队的特质来培养自己的沟通风格和管理风格，这也是管理者走向更高层所需要修炼的部分。因为到中层以后，你带领的多个团队往往是复合型的，既有需要激情的前线部门，也有要求严谨的技术部门。所以面对不同的员工和不同的团队，管理者需要去变化和适应，而不是让团队来适应我们。

02

和年轻员工怎么沟通？

很多管理者说90后员工很“个性”，不好沟通。但是企业中的年轻人只会越来越多，光抱怨是没有用的，而解决与年轻群体的沟通问题，就需要去真正地深入了解这类人群的特质。毕竟除了个体的沟通风格差异外，还是有一些共同的特性的。

那么这些年轻人有什么特点呢？首先，他们喜欢把工作时间和休闲时间分开，工作是工作，休闲是休闲。

有些管理者，喜欢空闲的时候一个个地问员工业绩的情况，午休时间、下班路上碰到员工也是如此。久而久之，员工见到领导的第一反应是逃开，因为一旦被逮到就是一场工作汇报。这样的管理者如果去找员工沟通，员工一般也会觉得很厌烦，不太有耐心。当然，不是说不让管理者谈工作，而是管理者要清楚什么时候该谈，什么时候不该谈。

当然，也有一些管理者知道不能总是聊工作，但是却找不到其他可聊的话题，所以作为管理者，需要去了解团队中的员工日常的休闲娱乐，他们喜欢的明星是谁，最近在追什么剧，看什么综艺节目，喜欢玩什么游戏等等。当我们了解了这些以后，和员工的共同话题就会越来越多，而当你跟他们谈论这些时，员工会觉得你是一个非常接地气的，懂他们的人，会更愿意和你交流。

所谓的代沟往往不是源于年纪，而是意识和行为的差异化。所以，作为管理者，要让自己有意识地接触新鲜事物，保持年轻的心态，不要一直端着所谓的领导架子。

当然，了解员工的共性能够帮助你进行比较顺畅的基础沟通，但如果想要继续深入，我们还要去了解每个员工更细节的信息，从生日、籍贯、家庭情况、个人经历，到工作情况、身体情况、住房情况、经济情况、社会交往情况等等。只有把握这些信息，你才能更好地跟员工沟通，有针对性地提出激励。

比如有个员工早上来了之后状态不好，不了解的人可能会一通乱骂，而实际上他是因为刚和女朋友分手，情绪不好，这样一来，你的处理方式可能就会不一样；再比如，如果你知道员工有赚钱买房的需求，或者买车、旅游、结婚的需求，那么你在沟通业绩目标的时候就可以非常有针对性，可以切实地把组织目标和个人需求相关联。而这些信息，都是需要去一点一滴积累的，所以平时聊天的时候，甚至会议中，都可以刻意地创造机会，让员工分享这些信息。另外也可以关注员工各种社交工具上的信息，比如朋友圈、微博等等。

收集、了解员工信息，能够帮助管理者更好地与员工沟通，管理员工，是管理者必须要去做的一个功课。此外，沟通中还有些事项也是需要特别注意的。

03

沟通中的注意事项

首先是对事不对人。作为管理者，保持中立、客观、公正是很重要的。当然，要完全做到对事不对人是很难的，毕竟我们都是人，是人就会有一定的偏向性。所以我们要重点做到这两点：1.不要翻旧账；2.不要贴标签。

很多主管在谈到员工的问题时，特别喜欢把员工过去的错误重新说一遍，似乎是为了佐证自己判断的正确性，但是这样的行为是非常容易引起员工反感的。还有些主管会根据员工过去的表现给员工打上粗心、没有要性等等评价的标签，而且根深蒂固，员工早已经改正，也看不到，这也同样会很打击员工的积极性。

在和员工沟通问题的时候，我们应该尽量谈事实，摆数据，讲逻辑，和员工一起寻求解决和改进的方法，而不是一直纠结在责任归属上。尽量看到员工的成长，不管是好孩子还是坏孩子，更需要的都是鼓励和表扬。

其次，批评员工要注意方式方法。有的管理者不论场合，抓到员工犯错就开始一顿臭骂，有的管理者则反过来，员工犯了错也不敢说重话。这两种方式都是有问题的。

有一句话叫做“表扬要尽量公开，批评要私下”。我们要清楚，批评不是目的，批评之后的改进和提升才是我们想要的。在公开场合破口大骂，会让对方处于一种羞愧甚至恼怒的状态，这种情况下，你说的大部分话，即使再有道理，对方也不是很能够听进去，反而会对你有很大的情绪。所以，不妨关起门来再说，因为没有旁观者，你说的再难听，当事人也会相对容易听得进去。除非涉及一些原则性的问题，你希望借助这次批评去提醒其他员工，才适合把批评公开，但也要谨慎思考是否要隐去当事人的姓名。

另外，千万要注意刚才说的不要翻旧账原则，把重点放在当下的问题。如果犯的是小错误，那么批评完之后观察员工的改进情况即可；如果是比较严重的错误，甚至会影响绩效考核，那么需要在批评的同时告知员工影响，这样之后绩效考核的时候再提起就不属于翻旧账的范畴了。

批评的另一个极端是员工犯了错误，管理者不敢骂员工。慢慢地，管理者会丧失在员工心中的权威性，之后，你发出的指令，下达的任务，会被员工敷衍了事，久而久之，团队就会变成一盘散沙。

最后提一个小的细节就是，无论表扬还是批评，一定要及时，所谓的管理不过夜就是如此，任何事情过了时效性，事后再来做，往往会失去应有的效果。所以必须尽快给予反馈。

今日问答：你和下属交流的时候遇到过哪些问题？ 

现在很多公司都很重视企业文化的建设，思路和理念也一直在迭代，但很多企业容易走空有企业文化没有实际业绩的弯路，所以，在文化与业务之间，需要有一个东西去链接，这就是领导力。领导力源于企业文化，两者相辅相成。它们就像硬币的正反两面，领导者的个人领导力中的风格和信念成为了组织文化中的深层假设的土壤和基础。一旦文化的定义明确了，就开始定义组织领导力的标准了。

有了领导力，企业文化才能真正为业务助力。没有领导力的企业文化就是空中楼阁。《阿里巴巴组织文化与领导力》，祝你提升领导力，落实企业文化