我们经常说，信任是所有领导力的基础，有了信任，其他的领导力才能够发生作用。对于一个团队领导者来说更是如此，信任是高效的、团结一致的团队的核心。没有信任，团队协作则无从谈起， 团队会变得一盘散沙，内部混乱。
在过往为团队管理者提供咨询服务的时候，我发现，信任这个词被用得太多了，而且经常被滥用，因此想就团队信任问题做一些研讨。
信任是指团队成员相信他们的同事的言行是出于好意，在队伍里不必过分小心或相互戒备。事实上，有了足够的信任，成员们能够放心地接受彼此的批评。这是很理想的情况，只有非常优秀的团队才能够建立起这种信任。这需要团队成员敢于承认自己的弱项，而且不用担心别人会以此来攻击自己，这些弱项包括性格弱点、技术不足、人际交往困扰、独立性弱等等。
尽管以上所说的似乎不难做到，但我们会发现新任经理人普遍会忽略这个问题，或者在建立团队信任上缺乏认知和相应的能力。
1、一个团队信任水平高的时候，有什么表象？
团队成员之间有高信任度时，不是简单地完全地相信他人，而是能放心地托付他人，而且当团队成员真正放心地把自己暴露在别人面前时，能够完全消除戒心，从而把全部精力集中在工作上，不用尔虞我诈地忙于相互应付。
要建立起消除戒心的信任是非常不容易的，因为大多数成功人士在事业和学业过程中已经习惯了相互竞争、相互戒备。要使他们为了团体的利益而消除这些几乎已经成为本能的东西，虽然不容易做到，但却是好的团队所必需的。如果一个团队的成员做不到相互信任，代价将是巨大的。
他们将不得不把大量的时间和精力浪费在管理个人行为和促进相互交流上。他们惧怕开会，也不愿意主动向别人提出帮助。于是，通常缺乏信任的团队士气都非常低迷，效率低下的重复劳动也非常多。 那么一个团队领导者如何来判断自己的团队信任水平呢？
下面给出一些指引，帮助团队领导者思考和判断。
缺乏信任的团队中的成员具有以下表现：
✘ 相互隐藏自己的弱点和错误
✘ 不愿请求别人帮助，不愿给别人提出建设性的反馈意见
✘ 不愿为别人提供自己职责之外的帮助
✘ 轻易对别人的用意和观点下结论而不去仔细思考
✘ 不愿承认和学习别人的技术和经验
✘ 浪费时间和精力去追求自己的特定目标
✘ 对别人抱有不满和怨恨
✘ 惧怕开会，寻找借口，尽量减少在一起的时间
充满信任的团队中的成员具有以下表现：
✦ 承认自己的弱点和错误
✦ 主动寻求别人的帮助
✦ 欢迎别人对自己所负责领域提出问题和给予关注
✦ 在工作可能出现问题时，会想到提醒注意
✦ 愿意给别人提出反馈意见和帮助
✦ 赞赏并且相互学习各自的技术和经验
✦ 把时间和精力花在解决实际问题，而不是形式主义上
✦ 必要时向别人道歉，接受别人的道歉
✦ 珍惜集体会议或其他可以进行团队协作的机会
2、那么团队领导者该如何来建立团队的信任呢？一个团队怎样才能建立相互信任呢？
相互不存在任何戒心的信任不是一夜之间就可以树立的，它需要成员们长期同甘共苦，慢慢理解彼此的个性。不过，通过努力，一个团队可以大大缩短建立信任所需的时间，在相对较短的过程里取得相互信任。以下是一些简单易用的方法建议：
1） 个人背景介绍
根据乔哈里之窗的原理，适当地多打开一个人的隐藏区可以推进信任的建立。只需不到1个小时，一个团队就可以完全建立相互信任的第一步。该步骤非常简单，只需大家在开会时围坐在一起，回答几个关于个人背景的问题。问题的设置不用过于敏感，通常可以包括家里有几个孩子，家乡是哪里，童年经历过什么样的挑战，个人爱好，第一份工作是什么，以及职业生涯中有哪些挫折等等。
通过回答这些普通的问题，团队成员可以拉近相互关系，彼此更亲密，认识到别人同自己一样，也是拥有有趣的背景和故事的普通人。这样有助于相互理解，减少团队中有人做出对别人不公平或是不妥行为的情况。我们通常会惊讶地发现，有些团队中的成员对于彼此的情况知之甚少，而区区一些个人信息却能够大大减少彼此的隔阂。(该活动最短持续时间：30分钟。)
2） 同事工作效率讨论
这项活动比前一项活动更具有力度和针对性，难度也相应较大。这需要团队成员指出同事为团队做出的最大贡献，以及最需要改进的地方。然后大家一起就每个人所说的进行讨论，讨论的对象通常可以从团队领导者开始。
虽然这项活动看起来可能有些冒险，容易造成不满，但我们惊喜地发现在1小时之内，我们就能获得许多建设性的、有益的信息，而且活动通常会进行得很顺利。工作效率讨论需要大家相互信任才能提出有价值的建议。即使看上去不太协调的团队也能在不太紧张的气氛下进行这项活动。
3） 性格及行为特点测评和报告解读
测试团队成员的性格及行为特点是建立信任的最有效的方法之一。这样做可以减少相互间的隔阂，建立相互了解和体谅的基础。
市场有一些深受欢迎的性格测试工具，MBTI、FPA等。这类工具的目的就是根据接受测试者的思维、谈话及行为特点，提供实用、科学、有效的性格行为分析。进行这类测试，从认识自我及他人的性格入手，从而深刻理解团队其他成员的性格，并珍重所表现出的差异，真正达到相互理解、求同存异的程度。通过促使团队成员之间深度地理解、融洽，达到大幅度降低团队沟通成本，提高团队沟通底线收益的目的。
注意：这个方法要建立在所有团队成员都同意将自己的性格类型分享给其他团队成员的基础上，一定要得到成员的承诺。这样可以有效地保障员工的隐私和符合性格测评的道德伦理要求。
4） 360度反馈
在近20年中，这类工具逐渐盛行，为企业团队提供非常有效的分析结果。它们实施起来比先前提到的工具更具风险，因为它需要团队成员相互给出具体的评价是提供建设性的批评意见。个人认为实施360度反馈活动的关键是要同正式的工作表现评价或审核完全区分开。这种反馈要和年度考评或其它的绩效考评分开进行，只有这样，它才能作为团队协作开发工具来发挥作用，让员工们不存顾虑地认识自己的优势和不足。假如这项活动同正规的绩效考核有一丝关联的话，就会产生许多矛盾和消极影响。
5) 集体外出实践
在过去的10年里，集体外出实践活动已经逐渐不为人们所热衷，但仍有很多团队用这种方式来建立相互信任。集体外出实践活动需要大家齐心协力、相互支持，这确实产生了不容置疑的效果。虽然这些效果不一定马上体现出来，但只要将它作为团队信任的辅助方式，还是非常可行的。在活动的内容安排上，避免造成“为了玩而玩”的现象，尽量安排一两个非常有价值的成员一起互动的环节，而且是规定组队，不是自由组队，让平时有一些小冲突的同事有机会一起合作。
6) 团队领导者的职责
为了鼓励团成员之间建立相互信任，团队领导需要采取的首要行动就是率先承认自己的不足。这要求团队领导勇于在下属面前抛开面子问题，因为只有这样，他的下属们才愿意像他一样展现真实的自己。更重要的是，团队领导必须保证大家承认弱点后不会因此而受到不利影响。即使是最团结的队伍，有时也会不自觉地相互指责各自承认的错误，这样就会大大减低信任度。最后，团队领导必须真诚地分析自己的不足，不能敷衍了事。如果为了哄骗他人而假装敞开心扉、承认弱点的话，则最容易失去团队成员的信任。
同时，团队领导者自己的行为模式也是非常重要的，史蒂芬柯维在他的《信任的速度》一书中列举了以下13种获得员工信任的行为：
① 语言直接明了：告诉人们真相，让大家了解你的立场，展示诚信；
② 营造透明的氛围：坦诚，不隐瞒或暗箱操作，表里如一；
③ 表示尊重：真诚表示关心，尊敬每一个人，从小事体现善意；
④ 先倾听后发言： 先听后说,理解对方，耐心诊断，不想当然， 逐步发现问题；
⑤ 传递信任：对已赢得你信任的人， 给予充分信任； 对正在赢得你信任的人, 有条件的给予信任，不要因为存在风险就吝啬你的信任；
⑥ 不断完善：不断学习和提高，建立正式和非正式反馈，对人们的反馈表示感谢，就反馈采取行动；
⑦ 明确期望：公开期望，闲暇讨论，必要时协商，确保期望明确明了；
⑧ 信守承诺：表明意图，付诸行动。谨慎承诺，信守承诺是个人信誉，别破坏他人对你的信心；
⑨ 承担责任：让每个人都负起责任，明确沟通每个人的表现情况；
⑩ 纠正错误：犯了错要赶紧道歉,并纠正, 做正确的事情；
⑪ 表现忠诚：把功劳给他人，对不在场者保持忠诚的态度，为他们辩护；
⑫ 实现目标：跟踪记录目标实现进程，不要夸口然后无法兑现，不为不完成任务而寻找托辞；
⑬ 面对现实: 面对困难，直截了当处理棘手问题，有勇气展开对话。
综上所述，作为团队领导者特别是新任团队管理者，以上提到的活动和方法可以使团队很快建立相互信任，但一定不能脱离日常工作，根据实际情况来选择使用。建议大家首先对自己的团队做一个整体评估，总结团队信任相关的行为和现象，然后对症下药，同时自己以身作则，相信要建立良好的团队信任水平不会太难。
