打卡125（六月第一周）

         读书笔记125--《奈飞文化手册》- 被解读过1500万次的文化指引

                                                                                                             2020年4月4日第一次阅读

                                                                                                                                    可读性60分

                                                                                                                                   帕蒂·麦考德

 ‍‍      奈飞是一家颇具传奇色彩的公司，他与Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。《奈飞文化PPT》更是份神奇的文件，号称“硅谷最重要的文件”，下载量高达1500万次。从网上浏览后却发现不是特别惊艳，最起码与自己所知的文化都有所不同，这也许就是东西方文化的差距，特别是西方的私企与东方的国企，简直是不在一个星球上。

       因为不懂，所以学习。所以买回这本《奈飞文化手册》，更细致的想参详清楚。

       麦考德是流媒体巨头奈飞的前CHO，担任该职位14年，奈飞文化平台的创建者之一。她为硅谷带来了新颖的想法与创新的理念，是被誉为“硅谷重要文件”的《奈飞文化集》PPT的主要撰写者。她曾任奈飞首席人才官，她的种种做法在外界看来不仅颠覆甚至有些疯狂，‍‍却和奈飞水乳相融，创造出了惊人的效果。例如，‍‍她推动奈飞取消了休假制度、‍‍报销制度和差旅制度，‍‍甚至还在公司内部建立了一家猎头机构。

 ‍      毛大庆说：本书并不是一本关于奈飞创立历史的回忆录，而是一本打造高绩效企业文化的指导手册，‍‍这种文化能够应对当今商业快速发展所带来的挑战，‍‍本书适合各个阶层的团队领导者阅读。

 ‍‍      不过自己认为：这只是初创企业或外企的适合之法，‍其中很多无法在中国落地。但它确实是一个令人神往的境界，如果在这样的企业中工作，工作本身就是一种莫大的幸福吧。这些在西方最激进的硅谷，都可以称的上离经叛道，那是多么高深的境界呀。全书共有8个文化准则，让我们一一瞻仰：

      文化准则1： 我们只招成年人

       人们最希望从工作中得到的东西是：‍‍加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，‍‍大家一起专注于完成一项伟大的任务。

       每个人都渴望与高绩效者合作。

       在那些快速增长并成功壮大的企业身上获得的经验是：‍‍尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化远比发展速度重要。‍

      文化准则2 ：要让每个人都理解公司业务

       员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。

      文化准则3 ：绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈

      文化准则4 ：只有事实才能捍卫观点

       在指标上犯的最大的错误之一，就是关注那些毫不重要的指标。

       在指标上犯的另一个错误，就是证明他们是固定不变的。指标必须是动态的，我们必须不断地重新审查和质疑这些指标，才会引出激烈的辩论与提升。

      文化准则5 ：现在就开始组建你未来需要的团队

       唐纳德，拉姆菲尔德说：“你要带着你现有的军队，而不是你想有的，或者你‍‍以后希望有的军队参加战争。‍”

       员工的成长，只能由自己负责。不要以为你现在的员工能够成长到承担将来的责任。

       奈飞在面试应聘者时，会直截了当地告诉对方：这里不是一家职业生涯管理公司，我们相信员工应该自己管理自己的职业发展。

       对于今天职场人士的最佳建议就是：保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。

      文化准则6 ：员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配

       奈飞的人才管理理念有三条基本原则：

       第一，招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任，主要在管理者身上。

       第二，每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不仅仅是一个匹配的人。

       第三，如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要跟他说再见。

       不是每个岗位都需要爱因斯坦，但每个岗位都需要最合适的员工。

      文化准则7 ：按照员工带来的价值付薪

       不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水。

       员工在生活中的幸福不应该是美味沙拉、睡袋或桌球，工作中真实和持久的幸福源于和你认识的优秀人才一起深入地解决一个问题，源于客户喜爱你付出辛勤努力所创造的产品和服务。

      文化准则8： 离开时要好好说再见

       我们都应该做好准备，时不时地换一份工作，不论是在公司内部还是去一家新公司，目的就是以我们喜爱的方式工作，做那些让我们充满激情的事情，同时假如我们的表现不够好，也应该有人告诉我们，要么快速纠正过来，要么去一家新公司。

       当公司招进来一位员工，他们后来却无法胜任工作，这里的问题出在招聘流程，而不在于员工个人，你只是聘用了一个错误的人选，这不是他们的错误，你不应该让他们有这样的感觉。

‍       奈飞提倡精英匹配。管理者如果掩饰，等到最后一刻才让人离开，或者将员工分流到他们并不真正想去，‍‍或者公司并不是真正需要的岗位上，那就无法在人员管理上做到最好。这些做法起到的效果是令人丧气和沮丧，‍‍对当事员工和整支团队来说都是如此‍‍，员工应该时时获知关于他们未来的真相，‍‍对他们开诚布公的，‍‍并支持他们找到新的机会，‍‍才是确保他们和你的团队可以兴盛的最佳途径。‍

‍       在管理上很成功的组织，往往在以下三个方面做到了极致：

 ‍‍      第一、透明：公司内部实行透明化管理；

 ‍‍      第二、参与：相信每一名员工都是成年人，‍‍都是有权力的，‍‍那么完全可以创建一个让员工‍‍更能掌控自己工作的环境，‍‍而不是凡事都必须听命于上级领导的指令。‍‍今天很多企业在组织设置上采用更灵活的倒三角、‍‍小团队、阿米巴等方式，‍‍其实质就是把权力下放到最接近客户的一线员工，‍‍让他们更多的参与到组织的决策中来；

       第三、卓越：奈飞认为组织留住人才的关键并不在于优厚的‍‍薪资福利待遇，‍‍而是一支卓越的团队能够在一起做一些了不起的事，‍‍谷歌在管理上提出‍‍10x的概念，‍‍就是说团队要做到优秀于竞争对手10倍。‍‍奈飞和谷歌这样的领先企业，‍‍都是在竭尽全力的打造一支梦之队。

 ‍‍      当组织中所有人都为了伟大的共同目标而不懈追求时，‍‍个人才会成长的更快，‍‍团队才会迸发出最强的战斗力，‍‍这样的环境，‍‍人人皆向往之。‍

‍       不断提醒你自己：员工都是有权力的，你的工作不是要交给他们权利，而是要欣赏他们的权利，并将之从繁文缛节中解放出来。相信我，他们一定会变得强大起来。

                                                                                                                   2020年4月18日星期六

                                                                                                                                               徐州