2016年9月份我听到“逻辑思维”里面的一期节目“雇主与员工的新型关系”让我很有感触。逻辑思维的创始人是一个卖书的胖子，大家都叫他罗胖，当时听了他的节目一段时间之后我的思维确实比起以前没那么受限。在他老婆生孩子那段时间，罗胖请了他的八个好友来帮他做节目，第一期就是请了他的好基友樊登老师。也就是因为这期节目，我加入了樊登读书会会员。

今天要跟大家分享《联盟》，这本影响我加入樊登读书会的书籍。

当现在这个年代当所有人都感慨年轻人越来越难管的时代，我们要怎样管理一家公司。很多人喜欢把公司比喻成一个家，在这本书里这个比喻是特别错误的，为什么呢？因为你的家人再不好，你也不会把你儿子开了吧！你跟你儿子说“宝贝你挺棒的，但是你不太适合我们家，要不你去别家看看吧！恩，这不可能，所以你跟你的家人不管发生什么样的问题你都应该包容他。很多年前联想曾经开过一批人，开了以后，结果有一大批人给联想诉讼，还在网上学了一篇文章，说联想不是家。因为当你把公司比喻成家的时候，公司员工的期望就认为说“家”，你最起码不能无缘无故开了我，实际上公司不应该是一个家的比喻，当公司比喻成家的时候大家的压力都会变的很大，员工的压力会变的很大，老板的压力也会变的很大，公司应该比喻成什么，公司应该比喻成一个球队，你看芝加哥公牛队，当乔丹去芝加哥公牛队应聘的时候，他绝对不会讲我签一终生合同吧，你能不能别开了我，不会，所以我们公司应该是一个洛杉矶湖人队、我们公司应该是尤文图书队，我们公司是中国足球队，中国足球队就算了，总之当你公司是一个球队，这个球队正在打球的这几个人，和底下坐着的人，这些人当中有的人是打完这场球是要退役的，有的人是刚刚迁过来的新秀，但是这都不妨碍他们在一起配合，一起拼命。为什么呢？因为我们大家是一个联盟。

今天这些内容可能呢？或许可以解决大家的一个烦恼，就是怎么样能让员工真心实意的好好工作。这是一件特别难做到的问题，那么怎么来解决这个问题呢？我们面对职场之中有两个常见的谎言，职场当中最大的两个谎言是什么呢？第一个谎言是老板跟员工说的，老板跟员工说“你放心，我是不会亏待你的”这是第一个谎言，第二个谎言是员工跟老板讲的,“说老板你放心我一定会好好干的，我生是你的人，死是你的死人”，然后，你发现当公司在转型，或者公司的业务出现了滑坡，老板手上的现金流开始紧了以后，第一时间做的决策就是裁员，只要一裁员他就可以马上成本下降，马上可以船小好调头。而员工当有任何风吹草动、他有任何机会或者任何创业的可能他就离职，所以发现我们很多公司和自己的前员工之间会存在一些特别变扭的感觉，如果你有创业经验，或者你有过离职的话就是会有这种变扭的感觉，很多人不愿意见自己的前员工，或者跟别人讲那人是个坏人大家不要相信他，樊登在北大给北大的老师上的讲联盟的时候，就有一个老师中午跑去找他说“我中午请你吃个饭，”表情特别严肃，他说你知道我们那谁谁谁吗？一个小姑凉的名字，樊登说知道呀，他说那“哎，这家伙挺能干的，他现在创业啦，在隔壁学院开了一个班，而且教的内容跟我们差不多，”然后樊登就问他，你找我什么意思呢？他说“我就想跟你谈一下，你能不能别给她讲课呀！”专门约樊登，请樊登吃饭，就因为想请樊登不要给她的前员工上课，很多企业都是这样跟自己的前员工关系变的特别尴尬。而且公司、企业大家都会觉得培养人才是最不划算的一件事情，因为一旦你培养一个人才起来他就可能会离职，会自己创业，可能就变成你最大的竞争对手。这成了企业发展的一个怪局， 中国的企业大都部分不愿意培养人才，他们都愿意花钱挖别人来，然后是因为培养一个人才需要花很多时间、精力，培养出来这个人还会离开你，跟你干同样的业务，这就是很多企业做不大的原因。你能理解就像刚刚讲的不要去给他前员工讲课这样的老师。他守着他这个摊，他在做大就不行了。所以后来樊登老师劝他很久，你要为更大的市场考虑，让他去学习联盟这个概念。

那么怎么样来解决跟前员工这种尴尬的局面呢？OK，从招聘开始，在招聘的时候，当员工跑过来找你，他说我想到你们公司过来工作，你觉得这人还不错，挺好的，你打算要他，你决定要他的时候，你要问他这样一个问题“你说小张，这次你打算在我们公司干几年，”小张可能有点楞，啊！我打算干一辈子，凡是打算干一辈子，你得这么回答他“这里不招干一辈子的人，”想干一辈子的人是干嘛，他是想养老，对吗？他想在这里一直养老下去，那这不行，我们不招。你要这样告诉他“小张，人生很漫长，咱这互相也不是很了解，你第一次来我们公司应聘，所以你对我们公司也不是很了解，所以我希望你对人生能有一个规划，如果有一个规划的话，你觉得最起码能再咱们公司干几年，大家想想看，如果小张是一个有想法的人，他会认真想想，然后说“恩，四年吧，这次无论怎么样，发生什么事，我都能干四年，”OK，可以了吧！这算是有规划了。那么第二个问题很重要，第二个问题你要接着问题，四年以后当你离开我们公司的时候，你要让自己成为一个什么样的人，OK，这个问题为什么特别重要，你希望你成为一个什么样的人，你们说一个员工在一家公司工作了三年四年，最大的收获是什么。额，肯定不会是他的奖金吧，对吗？因为发的那么点工资和奖金早就花光了，所以那点钱对他来讲只是养家糊口，绝对不是他最大的收获。一个公司工作了四五年的时间，最大的收获一定是他自己的成长，成为了一个不一样的人，他拥有了更多的社会资源，他拥有了更多的经验，他拥有了更多的技能，他的认知得到了提升。这是一个员工在公司里面工作了四五年，应该得到的最大的收获。

但是为什么我们的员工总是一谈起来就跟我们说“这事多少钱，这事有没有加班费，你跟我怎么算，为什么还没有给我补贴，”其实我们过来人都知道那点钱对于我们来说并不重要，但是员工总是盯着那么点钱看，为什么呢？因为没有人告诉他，他还应该有一个更大的目标。所以当你问他四年以当你离开我们公司的时候，你希望你成为一个什么样的人，这个人可能会楞一下，他会认真的想一想。你知道麦肯西公司他 招聘一个人的时候他会问什么的问题吗？麦克西人力资源在招聘一个人的时候，他一定会问这样一个问题“当你离开麦克西的时候你下一个公司的目标是哪一家公司，”一定要问这个问题，凡是有目标有理想的人，他会珍惜眼下的工作好好工作，OK，四年以后当你离开我们公司的你希望你成为一个什么样的人，这个问题能够把员工点燃，什么叫能够把员工点燃，有本书叫“干法”日本的稻盛和夫写的，在干法这本书里面呢？他把员工分成三类，第一类呢？叫自然醒，这类人呢，大部分都是企业领袖人物，就像一根火柴没事就自己烧着了，干什么事都特别带劲，不用你管他，他会自己玩命干。第二种人叫点燃醒，就是你跟他谈谈心，推他一下他就点点燃了，但是过一段时间又灭了，第三种人呢叫阻燃醒，你那火焰热气喷他，吱、、、了一声，喷完他还那么样，就像陶瓷做的。

我们想想生活中有没有很多阻燃行的员工、朋友，我们想想看，我得说我的一朋友，就是他是在一个杂志社当编辑，特逗，他跟我抱怨，他说你知道我现在练成了一招，他说我现在做文章我之用三个键，我问他哪三个键啊，他说ctrl a ctrl v ctrl s 就这三个键，多一个键我都不用，我说你为啥呀，你干嘛这么挑战自己，他说“哼，不为啥，我就要对的起你给我的那个钱，”我就要对的起他给我那个钱，各位听懂了吗？因为老板给钱太少，所以我就只用ctrl a ctrl v ctrl s 就这三个键，就把这工作对付了，那我就问他你这样编出来的文章好吗？他说当然不好啦！撮合。那我问他那你这几年的水平是进步还是下降呢？他说：“下降，下降的厉害，我现在出去找工作，工作都找不着”我说那你何苦呢？你，你让自己的水平不断的下降，然后你怎天就ctrl a ctrl v ctrl s这样跟老板这么对付，对吧！让自己的身价不断的贬值呢？你知道他说什么吗？他说“我有什么办法谁让他只给我那么点钱”各位听懂这个死循环了吗？因为老板只给这么点钱所以我只能凑合，我这么撮合所以老板就讨厌我，就给我更少的钱，所以我倒霉。在我们生活当中有没有像这样的人呢？说句实话到处都是，还有人美其名曰把这个叫成职业，我这人很职业的呀，给多少钱办多少事，这叫职业吗？这是职业杀手的职业，职业杀手是你给八千块要条腿，给两万要条命。人家有这个职业，而我们作为一个打工的人，我们作为一个工作者，老板给八千块我能不能干两万块的活呀，然后老板给两万块我能不能干十万块钱的活呀！你的价值不取决于老板给多少钱，而是取决于你创造了多少价值，你的能力得到提升，这才是可靠的一个到理，对吗？但是为什么我们生活中有那么多的人，就像我这个朋友他当年高考成绩是很好，但为什么会是这样的心态呢？

现在很多人在调侃中国的教育所提供就是不合格的产品，我们知道全世界的教育不管是哪一种教育的领域他的核心都是一个，就是“塑造一个人自尊的独立完整体系，”就是一个人的自尊他是来自内在的，他的自尊感不来自于被人怎么看我，不来自于被人怎么比较，不来自于别人怎么对待我，我该做就做什么。

记得孔子就是这样的人，他说“行所当行”你对我好，我对你好，你对我不好，我照样对你好，因为对你好是我的需求，我们经常会在网上看到各种帖子，教我们女孩子处对象的，一个男人要么给钱要么给爱，要么拜拜，。你们觉得这价值观正确吗？要么给钱要么给爱要么分手，这价值观正确吗,，，就是你的行为完全被你爱的那个人所控制，你不是在爱你是在交换，你希望男人给你一些东西来交换，这样能找到真正的爱情吗？什么是真正的爱情，真正的爱情不是用来交换的，金钱不能换来爱情，权利也不能换来爱情，爱情也换不来爱情，就没有道理说我爱你，你必须的爱我的，对吗？所以我爱你，你爱我这很好，你不爱我了，我照样爱你，气死你，我就爱你，怎么着，这才叫真爱。

所以当一个人有了独立完整的自尊体系的时候，它才会去做自己应该做的事，不是别人怎么对我，所以我就故意做跟你对着干的事，而我们的教育，从幼儿园开始，就破坏孩子独立的自尊体系，我们的办法就是排名，然后跟别人比，就是他们家怎样、他家孩子多好、他家孩子考了一本，你家孩子考了二本对吗？我们总要找一个对比的对象，所以我们的整个自尊体系基本上丧失殆尽，很多高三的毕业生，在毕业的那一年会去烧书，他们痛恨学习这件事，他们找不到学习里面本来应该有的乐趣，他们会讨厌他，所以这也是为什么我们很多员工会拿老板怎么对我，而决定我们应该怎么做。

所以第二个问题非常重要，可以把员工点燃，你要问他，四年以后你离开咱们公司的时候你希望你成为一个什么样的人。这个人会认真想一想，给你一个答案。四年之后我希望我能成为一个店长，你觉得怎么样？他会告诉你。很好你希望成为一个店长，那么在这四年里面我会努力的培养你，尽我最大的能力让你成为一个店长，在这个过程当中会锻炼你可能会让你出差，有时候还需要加班，这不是一件容易的事哦！

各位朋友你注意哦，很多公司在做招聘的时候最常换的一个错误你知道是什么吗？就是我们招聘的时候喜欢把公司描述的特别好，咱们公司其实没有那么累，咱们公司还有五险一金呢，咱们公司中午的午餐可以报销，免费的自助餐特别好，咱们公司男女比例合适你来还可以找到对象，当你把公司描述的特别好的时候用这种方式把员工吸引进来的时候，你找来的是一群什么人，他们是冲着什么来的，他们是冲着工作轻松来着，他们是冲着免费午餐来着，他们是冲着能够找到对象来着，他们是冲着压力没那么大来着，各位这群人是来玩的。这群人是来休闲的。

所以我们在招聘的时候不要把公司描述的特别好，马云说过一个观点，我觉得特别认可，他说我们在招聘的时候一定要对员工坏一点，你要告诉他咱们公司不容易干，特别难做，有时候还会遇到屈辱，别人还会误解你，咱们公司加班是常事，但是，我们要一块改变世界，你愿意来参加吗？各位朋友，这时候你找来的人是一群想跟你干事的人，想跟你一起改变世界的人，而不是那个冲着免费午餐来着的人。对吗？

所以当这个员工说他四年以后想当店长不要那么快许诺他，没问题，我一定让你当店长，不是，你要告诉他这个过程没那么容易，在这个过程我会培养你、会锻炼你、会让你加班、有时候还会安排你出差，但是我会尽我所能让你达成一个店长所需要的知识。OK，这是我对你的承诺，那么你要为我做什么，不是你想当店长就当店长的，你要为我做什么，你进了这个店那你要帮我把这个店的业绩做起来，你要帮我把这个店的销售额做高，你要让客户的满意度提高，这个时候我们双方达成一个协议，我们签一纸协议，你注意哦，这个协议没有法律效力，为什么要签一个没有法律效力的协议呢？这个协议里面就记载了，员工对老板的承诺，老板对员工的承诺，然后签个约，这个没有法律效力，什么意思呢？你说一个员工卯足了劲他想好好的干，然后干、干、干，有没有可能干一干就松劲了呢？有没有这种可能性，很多吧，因为很多年轻人他就是这样，他的热情劲过了他就会慢慢的滑坡，然后松劲这很正常的一件事，对吗？然后这个时候就把协议拿出来说“你看当年你跟我怎么写的呀！你对的起我吗？”当你用协议来威胁他的时候，你把他从主动性人格变成了被动型人格，所以这张协议仅仅起到一个作用，就是备忘。咱两都记住，咱们之间有承诺，那么好好干吧！

这个时候大家想想，在这四年里，你让这个员工加班，让这个员工出差，让这个员工去做一些他觉得压力很大的事，他会觉得你在整他吗？他会不会觉得抱怨呢？他知道老板这是在锻炼我、老板这是在帮助我努力的成为一个店长的资格。那好员工如果遇到松懈，过来提醒一下，诶，还记得咱们的目标是要做店长的哦，够啦！然后让这个员工不断的努力去把这份工作干好。这是第一步。我们要在招聘的时候跟员工把好关，要让员工知道你来着四年是有目标的。

我们一定要为我们的员工足够的严格，为什么呢？因为这是对员工负责，我们人一天24小时吃饭睡觉，所以我们能够用来投资的时间就8、9个小时，员工把这8、9个小时投资了在你这边，员工来这打工，请注意他不是来着领工资的，他把他每天的8、9个小时投资给这家公司，你得对投资人负责，你要为这个员工负责，你要让他的投资得到他应得得回报，所以你要让员工清楚的知道他来着是有目标的。当员工清楚的知道他来这是有目标的，四年后是要当店长的，在这个过程当中他不会觉得这些加班是浪费时间的。乔丹和他的老板有没有目标，乔丹是要成为史上最伟大的球员，你给我得两个总冠军，我培养你成为史上最伟大的球员，然后玩命干，乔丹开开心心的打球，然后老板开开心心的捧他，然后打出了一个双赢的结局对吗？

前面我们讲到问两个问题，让这个员工找到这四年时间要成为一个店长，在这个四年的时间你努力的锻炼他，你也真的要培养他。

在这我们要讲一下领导力非常基础的知识，就是什么叫管理者，很多人做了很多年的管理，不知道什么叫管理者，在这我们普及一下，管理者是通过别人来完成工作的人。这叫管理者，而很多人不知道这个定义，所以他做任何事都是我来，我来。尤其男人特别喜欢这样，因为男人需要得到的就是被需要的感觉，男人特别需要被人说 我要 我要，他特别需要，所以当一个男人有特别愿意帮别人做事的时候，很多领导干的特别累，整天替别人干这个，替别人干那个还把别人训一顿，所以你发现凡是替员工做很多事情的人，通常跟员工的关系不是特别好，因为员工觉得你不信任我，你看不上我，你还讨厌我，所以我不会感谢你，你还挡了我前进的道路，对吧！当知道管理者是通过别人完成工作的人，你想一下，当你是一个管理者，你身上永远有一个最重要的责任是什么呢？就是培养他人的成长，所以在这四年里你有个很重要的任务就是培养这个人成长，你培养她成为他所要达成的那个目标，让他成为一个店长。

好了，四年的时间一晃就过去了，当到了三年半的时候，你要在跟他谈话了，你要把他找来说“小张时间过的可真快呀，转眼就到三年半了，怎样？找好下家了吗？”不是说好了吗,四年要走了嘛，所以你问他找好下家了没有。他说“没有，没找到下家，我没打算要走，咱们公司挺好的，我觉得我想接着干呢，”他不想走了，不想走了怎么办呢？这个时候你要吓唬他，你告诉他“世界那么大，你不想去看看吗？”他说不去，真不去，他不想走了，那这个时候问他什么呢？问他“这次打算干几年，OK，这次的目标是什么，”这个叫任期制，一个任期接着一个任期下去，OK，ningkening就是用着这种任期制的方式把一个26岁的男孩子培养成了ninKening的全球副总裁，包括京东、华为的很多高管都是都特别年轻，八零后九零后，其实现在年轻人身上所蕴含的潜力都是非常巨大的，所以任期制能让有明确的目标，如果他两年就达成做店长的目标，好啦，可以提前进入下一个任期。所以一个任期接着一个任期接着谈下去，让这个员工去不断的发展。

    那么另外一种不太顺利的发展是什么呢？这个员工说“老板我找到下家了，就对面那个楼上的那家公司，我觉得挺好的”人家真的要走了，人家真的要去对面那家公司上班了，怎么办？OK，你不是说好了四年让人家走了，所以这个时候大气一点，不要扣人家工资，不要扣人家社保呀，什么之类的。好啦，很遗憾你真的要走啦，这也说明咱们这四年的培养是有效的，给你店长的待遇了吧，那没问题，祝贺你哈，这样，我会给你写一封推荐信，我会亲自写这封信，我要把你所有的优点全部都写出来，要让他们知道咱们的人有多优秀，去了，好好干，别给咱们丢人。去了有什么问题随时回公司聊天，咱们公司是你的大本营，好吗？咱们还是朋友，那还剩这半年多的时间，拜托你一件事，什么事，半年的时间，帮我培养一个接班人，半年的时间培养一个接班人，我想这个时间是充裕的。这个员工会不会帮你培养呢？一定会的。

  OK，这个时候还有一件非常重要的事，除了推荐信之外，我还有一件事要通知你，你知道咱们公司的前员工联盟吗？前员工俱乐部你不知道吗？你可以加入我们前员工俱乐部享受咱们前员工福利，什么叫前员工福利？比例：我们公司的前员工可以帮我们新人加入 猎头费，他只要给我们介绍一个人加入，我们就给他一笔猎头费。这就是前员工福利对吗？我们公司前员工可以做我们公司的神秘访客，因为他对我们公司的业务非常了解，他可以做我们的神秘访客，然后提高公司的效率，对吗？然后前员工可以享受我们公司的内购价格，然后我们如果有什么大的PT、什么聚会啊前员工可以来参加，咱们公司谈下来一个什么幼儿园、小学咱们前员工也可以享受这个福利，可以吗？这都是编辑成本很低的事，让前员工加入进来，让前员工感觉他并没有离开这个公司，这个前员工联盟就具有凝聚力。这里面做的最好的公司应该算是保洁，保洁的前员工联盟，他们叫着保洁商学院。你知道保洁的人互相见面怎么说话吗？他们会说“你是哪一级的呀”他们会互相问你是哪一级的呀，各位他把保洁当做一个学校，那么多从保洁离职的人，因为保洁的待遇不算特别好，所以保洁的离职率很高，但是保洁的培养很好，所以从保洁离职的人都干了很好的工作，所以保洁离职的人几乎没有人在抱怨保洁，很少有人会说保洁是个烂公司，他们都会告诉你，你要买保洁的产品他们的洗发水就是好，等等，他们还跟我做营销呢？保洁的前员工联盟有25万人，25万人都被他们管起来，这就是他们前员工联盟。

  而ningkening就是在联盟这本书说讲，他们的前员工群就有5万个，5万个前员工群，涵盖了美国百分98的中小企业，所以ningkening想要在某个公司找一个熟人都容易啊！因为他们全部都在网上呆着。

  我们中国也有很多企业做的不错，比如说阿里，马云有一句名言就是“一天的阿里人就是终身的阿里人”我很欣赏这句话，就是马云他在他们的总部，他们公司总部有一个特别大的大厅，据说能够容纳上万人的大厅，马云每年会做一个前员工聚会在这个地方，能够被邀请回来阿里巴巴总部，进行前员工聚会的人，都会觉得特别的光荣，因为马云会亲自出来跟他们演讲，然后跟大家吃饭、聊天这样，他们把自己叫做阿里系，然后我们大家在一起，我们愿意投资互相的公司，因为我们知道大家价值观，我们知道他们做事很拼。对吧？这就变成一个特别大的资源池。

腾讯、包括华为也做这样东西，他们都愿意去管理自己的前员联盟。当你能够这样去对待你的这个前员工的时候，请问：有一个非常重要的事，对现任员工有没有影响。对现任员工是好的影响还是坏的影响？各位，你们可以想想如果你们站在员工的角度思考一下，看到老板是这样对待一个离开的人的OK。那么老板是个什么样的人，对吗？老板的格局足够大，老板是真对我们好。所以老板之前说过话我觉得是可信的。因此咱们现在就好好干，就行了。将来有一天，咱们也可以跟老板成为朋友，对吧？咱们也可以成为前员工联盟当中的一位。

OK，而如果你干得不好。你注意不是所有人都能够进到前员工联盟的。如果你让我完全失望，你根本没有达成我们之前设定的目标。然后你整天根本不在意你对我的承诺，那么好，我要告诉你我给你没有推荐信，你知道国外的公司没有推荐信是一件非常严重的事，而且这一点在中国也会变得越来越严重。为什么呢？就是随着中国的创业者越来越多哈！中国的企业管理会不断的升级。之前中国为什么招聘时乱糟糟的，因为没有人太在意招聘这件事儿。而现在当今天我讲的这些内容，同样的别人也在每个角落传播着。很多公司会发现说，招聘是最重要的一步。所以在国外你拿了这个推荐信，你拿这个简历过来。人力资源部的人不光是会给你那个写推荐信的人打电话问这是真的假的。他甚至会给那个公司打电话，然后随机的找别人问这个人在那表现到底怎么样？

然后你还得告诉他说不是所有人都能够进入前员工联盟的。表现的好才能进入这个前员工联盟。所以这些现任员工也会拼命的好好干活。那么。同样的道理，请问你这个离开的员工，他会不会恨你呢？他会说你的坏话呢。对吗？当你邀请他加入前员工联盟还给他这么多福利以后，他会不会走到哪也说，哎！这家公司是一个不错的公司。对吧？各位你们知道对你们公司口碑影响最大的人是什么人啊？不是客户。客户说你的公司不好，别人还有可能不信，对你公司口碑上最大的人是你的前员工唉。你的员工说你公司不好，说那公司很乱的，那公司根本不行的，那公司坑人的。别人一听就信的。所以怎么样能够让你离职的员工依然能够说你的好话，这是一件非常重要的事，这是你的口碑管理！

那么同样的情况，这个离职的员工有没有可能给你继续带来生意呢？因为他对你的业务非常熟悉？他出去后的认识的人更多了，所以他很有可能成为你最大的新的业务员。呵呵，

有一次发樊登在南京大学讲课的时候呢。他们遇到了跟北大的老师同样的状况。然后那个主管坐后排听樊登讲联盟这段，听着听着，后来中午吃饭时候跟樊登吃饭的时候说，今天你讲的这段帮了我了，我手下两个女孩两个特别棒的销售两个小女孩儿要离职么。要去苏宁电器在南京，我很纠结，怎么能留住他们，我想着扣他们的钱、扣他们的押金什么的，想了很多招，还没实施，今天我一听你讲这个，我觉得我不能这么做，我得换个招，然后他就原原本本的用联盟这个方法，客客气气的送走了两个女孩儿给他们写的推荐信然后等等，非常愉快地处理这件事儿，后来你猜怎么着？

这两个女孩儿离开了以后还经常给他们招生。因为这两个女孩认识人更多了，他们的交集面比过去广泛多了。而且他很熟悉的业务流程，招生还能挣个钱，所以经常送个人过来说这个人报名，哎，这个人报名接待一下。最让他感动的是有一天周末他们上上课的时候，有一个女孩回来，干嘛呢？他说我知道你们周末很忙我过来帮你带班。各位。人跟人为什么不能处成这样呢，对吗？我知道我的前东家会很忙，所以我这周末过来，大家都朋友麽，来看看他们，然后给他们带个班。觉得很好玩很怀念，对吗？这就是前员工联盟的好处。所以我们需要下一定的力气去打造，下一定的力气去打造这个前员工联盟，让员工觉得你是真的替他们的发展在着想。各位，这一点是管理上的一个非常重要的精髓。               

很多 老板说你看这个员工怎么不努力呢，你看这个我跟他提的什么要求他都做不到啊？各位，他老希望对员工提出特别多的要求让员工能够做得到。这时候有没有发现一个根本性的问题就是，你有没有考虑过这些事儿对这个员工的好处。你有没有考虑过这个员工在你们公司的发展，还是你只想他老老实实的当工具。我们大量的企业都希望员工不要走。都希望员工老老实实的呆在那不动，对吧？这时候显得我们公司人力资源的成本会下降，对吗？然后我们公司稳定，各位，你只能留著拥才。硅谷产生了那么多那么棒的公司。但是硅谷的人员流动性非常的高，基本上一个人干了三年全都跑掉了，对吗？

但是在这本书里边儿这个李德霍夫慢就讲说硅谷的秘诀到底是什么？额，什么是硅谷的命决，他说硅谷的秘诀就是每一个员工都有着创始人心态。就不管你要不要创业，你得有创始人心态，你也觉得我做这件事我是再创造一个事情。我不是为了养家糊口坐在这儿混日子的。各位，所以。打造前员工联盟，对于现任员工和已经离职的员工来讲都是非常重要的一件事，而且可以大幅度的提高你公司工作的事情。因为大家知道老板是玩真的？老板不是来假的。

很有趣的一个案例就是樊登老师在某大型国企给他们上课。然后就讲这个。讲着讲着那底下第一排坐的老板的突然拍大腿。啪，啪，啪，

你知道为啥吗？他说之前有个员工就没管好弄的现在特别糟糕。什么人啊，搞得这么焦虑，？哎！他说：这个人叫任振飞。任振飞，任振飞从那公司出来，然后任振飞走的时候他们公司就卡他们。然后不给他的档案，然后扣他的什么那时候不知道有没有社保之类的，反正总之弄得特别不愉快。任振飞到现在都不提这个茬儿，都不说自己这个那个公司有关系，你看闹得这么的别扭啊！他说你说我当年我们那么有钱。我要给他投个两百万占他百分之十的股份。现在还要盖楼吗？现在华为百分之十的股份，各位开玩笑，首富了对吧！没错。他刚说完这个，旁边那个副总，就跟他说还有一个你忘了。谁呀？哼，还有一个叫杨国强。各位知道杨国强吗？碧桂园的老板，对吧！碧桂园的老板杨国强，华为的老板任振飞都是从那个大型国企离开的。然后到最后都没有形成一个良好的联盟的关系，反过来变得水火不容。他后来总结了一下说我们公司啊没有前员工联盟，我们有很多前员工官司。我们公司打造了很多前员工官司，

有一家公司在这块就做的特别棒，有一家航空航天部有一个公司叫771所，原来叫691，691、771合并了，这是一个电子公司，这是一个特别有名的三线公司，做火箭呀、哪些军品、民品都有的一个公司，这公司为什么说做的特别好呢？他们当年有一个员工要离职，创业，然后他们老板没有让他离职，他们老板说，这样吧，你别离职，我们投资给你，你去创业，如果创业成功，我们公司占有一些股份。然后这员工说行，因为那时候大家都没钱，从公司拿了钱跑到深圳去创业，他们做了一家公司，这个员工叫侯为贵，这个公司叫中兴。所以771所每年就是分红，只要中兴一分红，哇，所有人就发奖金，日子过的特别爽，你看，当年你的投资只要有一笔成功了，你的前员工联盟只要打造出来了，OK，就行了。所以这是第二种情况，这个员工要离职，要去其他公司去工作的情况。

  第三个情况，这个员工说，老板。嗯，我没有找到新的工作，我也不想找工作，我现在决定，我要创业。我不打算在打工了，我觉得我创业挺有意思。哦，员工要创业了怎么办？各位，很自然这时候你要问他需不需要帮助？当然，前提是你认为这个员工可以啊！你们问他需不需要帮助，能不能投资，让我入一股，我会帮你把他做的更好的，这就是一个。创业平台的搭建，这个时候你会发现当一个老板的格局是希望员工成功的时候，员工才会不断的冒出来。OK。我们很多人也都想做点投资对吗？想做点一级市场啊，想做点儿股权投资什么的？你们知道投资个什么样的人最靠谱吗？投资给什么样的人最靠谱。很多人讲熟人，投资给熟人最靠谱，你二舅创业你投资给他吗？。你表哥，你肯定不投资，对吗？各位，不是熟人就能够投资的，投资给什么人就靠谱啊？投资给你的同事这靠谱，因为这些人你知道他们是怎么干活的？你知道他们工作的状态，你知道他的思维模式，你跟他们开过会，这时候你才能够相信他能把这事儿做好。对嘛！所以孵化自己的员工去创业这是一件最靠谱的方法。这个和徐小平他们做的那种撒种子一样天使投资是完全不一样，他要求成功率，彼得利尔的投资原则就是。他绝对不会乱撒种子，他任投任何一家公司，他一定要把自己的所有资源配置上去，让他成功。所以这个时候你可以投资给他，跟他新城别盟的关系。

所以一个员工离职无非就这么几种情况，那，四年任期到的时候无非是接着干。离职。创业。或者他表现的特别糟糕被你开掉了，对吗？如果他表现的特别糟糕被你开掉，他不再续约了，那好，没有前员工联盟的这些奖励，对吧！然后你不能够进入我们这个福利体系，那如果没有的话我们打造一个这样的联盟出来。这就是联盟这本书的最核心的精髓所在，那么好。哎！有人会问所有的人都这样对待，那我一天到晚得忙死啊，我手下管那么多人，对吧！不是所的人都要这样对待的。呃，基本上在这本书里面把员工分成了三类，第一类员工的就是合伙人。就股东，。创始人这些人，这些人你不用管她，因为她拿了钱进来，对吧？所以他就好好干就OK。第二类人呢？是初级员工，初级员工就比如说麦当劳，他收款的，对吧！然后后厨这个炸鸡翅的。这是初级员工你只需要给他足够的培训和考核，因为他所做的工作简单化，这种人没关系。我们联盟这种方法要管理的最主要的对象是谁呢，就是核心的中坚力量我们的中层人员。当你把这些核心的中层力量管理好的时候，你发现的公司就会不断地孵化不断 的变大。所以希望大家能够学腾讯、阿里和华为这样的公司去下功夫为公司打造联盟的这个体系，然后在考虑公司发展的时候不要忘记了员工的发展。就是一定要让员工知道说，你的目标和我的目标并不矛盾，咱的目标是一致的？我要得总冠军你要成为最伟大的球员。你在咱们公司工作最大的收获不是来至给你的工资、奖金，因为给你发在多的工资你在厦门也买不起房子。你要想在厦门买得起房子，你必须得创业成功一次，对吧！所以你在这儿最大的收获、成长是来自于你成为一个靠谱的人，你成为一个可以去创业的人，甚至我可以成为你的天使投资。这时候你发现员工愿意干这个事儿那个激情是发自内心的。他们加班不需要你要求他们加班，他们觉得这事儿必须得加班干完，他会乐于享受这件事儿。中国社会目前最缺的东西，就是每个人享受自己的工作。我每个人都是苦哈哈的工作。然后目的就是为了攒够去旅行的钱对吧！这是特别要命的思维方式，这种思维方式会让你永远痛苦下去。一个人一定要学会沉浸在自己的工作当中快乐的去享受它。当然需要联盟的帮助让你知道公司目标和个人目标是达成一致。