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OKR是个实用的制定目标和组织沟通管理工具，不独特，但值得了解下

产生

一般认为是英特尔公司发明并使之成名的，其实设定目标一直是企业组织管理的研究重点，在英特尔之前已经有了很多类似的理论和实践。最有名的实施公司应该是Google。

约翰杜尔，著名风投KPCB董事长，也被喻为OKR之父，他的著书推广也功不可没。

理论内容

OKR一般从公司愿景出发、自上而下，逐步将关键目标通过团队目标和个人目标使个人的贡献可以量化。目标要是有野心的，目标必须达成共识，充分沟通。

和可量化的KPI不完全一样，更看重目标objective，如果为了完成KPI而和大的目标（愿景）相悖也是不可以的，这可以帮助评价一些一些为了完成数字目标而损害公司长期利益的行为，这在KPI为主的公司中是非常大的问题。

应用

沟通

OKR 首先是沟通工具，一个企业就是组织人有效率的完成某项工作，而OKR可以帮助团队中的每个人明确公司需要什么，他人需要什么，自己到底需要完成什么目标。

这在企业管理里是非常重要的，好的企业上下一条心大概就是目标沟通的好，不好的企业就是人心涣散。

绩效考核

Google就是用来做绩效考核的，但以我的经验，这个部分沟通的作用也更大一些，互联网企业有些新兴部门情况非常多变，KPI很难制定，最多只能用短期KPI工具，较长期的就需要用到这种相对模糊的提法，但这是一个指导，是老板打分的依据，但老板最终的打分还是有很多意识处理。

个人管理

OKR其实非常适合个人管理。

你首先应该明确个人愿景，你的人生有什么目标。

比如你希望儿孙满堂，那得早点开始生孩子，比如定下来30岁前要有第一个小孩，那么29岁要结婚，最好28岁，那更早的时候需要有稳定的恋爱关系。这时假设29岁的时候有个工作机会，可能让你的人生更丰满，但在外地可能无法完成30岁前生孩子的计划。如果用KPI，就意味着考核失败，即使工作机会可能侧面能帮助到你儿孙满堂的愿望，但使用OKR就相对比较模糊宽松，你可以评估晚一年的代价是否和你最初儿孙满堂的愿望冲突，如果你觉得晚一年但工作能更好将来能更好照顾家庭的话，用OKR评价就不算失败。

以上的例子可能不够恰当，想要表达的是OKR比KPI更关注目标，KPI更精确但容易为了数字不择手段，而OKR不会，因为手段本身也是考核的内容。

管理自己是一种和自己的沟通，反复确认目标（也可以叫反思，reflect）是非常重要的。完全可以借鉴OKR的管理模式来管理自己。

相关书籍

OKR的书籍很多，以下三本分别是风投董事长，培训公司老板，领英产品经理写的，推荐度递减。但OKR如果只是了解下用作自我管理，看哪本区别不大。

推荐一：
《这就是OKR：让谷歌、亚马逊实现爆炸性增长的工作法》
约翰·杜尔

里面有谷歌创始人拉里佩奇说的话：
我真希望自己能够在19年前看到这本书，那时，我们刚刚创办了谷歌。若是能够再早一些看到 这本书就更好了，我就会更好地进行自我管理了。 我一向讨厌固定和僵化的流程，我认为“好主意” 再加上“卓越的执行”，就一定可以创造奇迹，而这正是OKR（目标与关键结果，Objectives and Key Results）管理模式的奥妙所在，它可以让好的想法得以实现。

推荐二：
《OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器 》
保罗R·尼文 (Paul R. Niven)，本·拉莫尔特 (Ben Lamorte

推荐三：
《OKR工作法:谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍(风靡硅谷科技企业的全新工作模式,颠覆KPI的全新效率评估体系)》
克里斯蒂娜·沃特克

扩展

其他相关管理理论

KPI
绩效考核
PDCA（偏重执行）

相关软件

几乎每个公司都有自己的绩效考核系统，归类为人力资源系统软件，这一块的个性化需求比较大，所以很难形成统一市场。我所知道的我前公司就是自己公司开发了一套，而我所知道的中小公司都是在国内一些软件基础上做的深度订制，这和老板的个人意志关系很大。

人生手账

OKR运用到个人管理时和人生手账的关系很大。我曾经看过一本日本人写的人生手账书，会建议先把你觉得人生需要完成的事情写下来，然后写10年或5年计划，然后写每年的计划（这个美国的new year resolution一致了），其实是一种目标管理的方法。

对人工智能启示

OKR涉及的绩效考核，目标之类的还是比较偏人文艺术，对人工智能来说不好把握，最多也就是通过数据提供一些参考，或者加快评价，但从底层上无法用人工智能解决，如果能解决我反而觉得都不需要人类了。