导读：

1、管理者面临的问题

2、管理者需要学习的课程

3、管理者需要持续学习

01

管理者面临的问题

    很多管理者都感觉做管理比做员工还累，时间都不是自己的，每天来得最早的是自己，走得最晚的是自己。虽然自己将任务分配下去了，但是并不是分配完任务就能保证任务完成。任务需要追踪，同时在执行任务的过程中，下属员工可以随时来找上级咨询和讨论任务情况，占用自己时间。另外，还经常出现上级临时增派的任务，或者出现需要救火的事情需要处理。自己忙忙碌碌一天，感觉成果并好。

有些管理者对自己角色认识不清，经常喜欢干下属该干的事。一是因为做下属干的事相对容易，获得成就感；二是管理者通过做下属的事，帮助下属赶进度；三是没有培养下属的意识，为了团队的业绩，只能自己承担更多的工作。在做管理者之前，只要管理好自己的任务就行了，但是当管理者后，团队的业绩才是自己的业绩，如果业绩不好，还被领导批评，被员工背后吐槽。

团队在开会时，不懂得如何高效开会。会议没有规划，议而不决，决而不行。有时为了开会而开会，忘记了会议是有目标的，开成了神仙会，谁都发言，就是不能落实。有时开始不注意控制节奏和时间，本来1小时的会开成3小时，会上有时不是为了解决问题，而变成人身攻击，非但没解决问题，还加深了同事矛盾。

有的管理者沟通能力需要提高。和上级沟通时，对上级安排理解有偏差，不能按时完成上级交办的任务，和下属沟通时，安排任务表述不清，下属理解不准确，造成很多无用功，员工返工还有很大怨言。

有些管理者不能正确制定目标，不能知人善用，给员工制定目标不合理，平均分配目标，比如销售主管，下属能力差异很大，要根据能力设定合理目标，根据目标设置好奖惩，做到能者多劳，鼓励先进，防止“吃大锅饭”，劣币驱逐良币的情况。

不懂得团队激励也是很多管理者的问题。绩效管理是调动员工积极性的有利手段，如果不能利用绩效管理，那么团队就无法区分优秀员工和普通员工，就不能激励员工，甚至导致“劣币驱逐良币”现象的发生。管理者必须熟练掌握绩效管理，否则不懂得个性化激励，只会物质激励，谁干得好就多发奖金，这种方式会造成资源浪费，而且效果不好。

有的管理者不会团建，只会让员工聚餐，搞些吃吃喝喝，不能达成团建的真正目的。有些管理者不会培养下属，只懂得批评，不行自己上，导致自己越来越累，团队绩效越来越差。他们没有成就员工的胸怀，把团队搞成“武大郎团队”。

02

管理者的必修课

管理者首先要学习的课程是角色管理。很多管理者是刚由员工晋升上来的，也有很多做了多年的管理者，他们都缺乏管理思维，还停留来员工思维，这类管理者不管工作多少年，都需要学习角色转换这门课，要从员工角色，转变为管理者角色，以管理者思维来工作，否则你就是自己在降级使用，不仅是你的损失，也是组织的损失，因为组织是按管理者的待遇给你的。

第二门课是时间管理课程。管理者必须有时间管理的能力，所以管理者要学习时间管理这门课。彼得德鲁克在《卓有成效的管理者》里就明确了管理者的时间不是自己的，但是是可以管理的，首先记录自己的时间花在哪些事情上了，分析哪些事情是自己必须做的，哪些是可以委托他人做的，哪些是可以不做的，做好这些分析就能为自己解决很多时间，一个高管就通过记录自己时间使用情况，就发现了很多不必自己必须做的和自己不必做的，比如参与外部的一些饭局是可以不参加的。对自己必须要做的事情，也要根据重要程度和紧急程度进行划分，把自己时间用在重要的事情上，而不是紧急的事情上，每天做好三件重要的事情，就非常成功了。

第三门课程是会议管理。开好一个会议是有方法的，开会是有目的的。为了这个目的，需要哪些人员参加，确定参会人员时间，提前发送会议材料，明确会议议程，做好会议主持人，控制开会流程，防止会议主题跑偏。疫情意见，很多会议改在了线上，线上会议最好选个好工具，现在腾讯会议很方便，用得人很多，但是如果是公司内部会，我建议大家使用飞书的会议系统。

第四门课程是沟通课程。沟通是架起人们心灵的桥梁，管理者有很多需要对内对外的沟通需求，需要协调资源，协调人员等工作。另外管理者就是通过别人来拿结果，就需要把你的思想传递给下属，通过沟通让下属清楚了解自己需要的工作。

第五门课程是目标管理。一个好的管理者是让团队目标与员工目标一致的高手。如果员工的目标可以让他成长，他就愿意接受，并自愿努力工作；如果员工目标与自己利益切身相关，可以升职加薪，那么他也会为了目标，努力工作。记住，员工只为自己工作，将团队目标转换为员工目标，员工就会不用扬鞭自奋蹄。但是如果目标是管理者利用职权强加给员工的，那么这个目标就很难实现，员工会找各种借口来抵制目标。导致团队目标实现困难。

第六门课是绩效管理。通过奖优罚劣调动员工积极性，淘汰不合格员工。这里的绩效管理不是绩效考核，绩效考核只是绩效管理的一部分。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的核心是完成组织目标，提升个人和组织绩效。

第七门课是团队建设。团队管理者除了拿结果以外，培养人才，也是管理者的责任。这里的团队建设不是我们说的“团建”，我们日常的“团建”是指通过组织团队活动，增进团队感情，增加团队凝聚力的过程。这里的团队建设是个更广的概念，包括团队目标的制定，团队成员的选择，团队人员的培养、培训、团队任务的安排等活动，是组织发展的基础活动。

第八门课是领导力。人人需要领导力，管理者更需要领导力。管理者的职位影响力只占自己管理工作的20%，其他80%的管理工作来自自己的领导力、影响力。领导力是凝聚人心的法宝。要提升自己的领导力，我们要以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行，激励人心。没有成就员工心态的管理者是走不远的，员工是管理者的最大的靠山。

03

管理者需要持续学习

随着知识更新换代越来越快，管理者要想跟上时代，必须要有终身学习的态度，要有时时学习的习惯。

《第五项修炼》中也提到建立学习型组织的建议和要求，建设学习型环境，帮助团队共同进步，员工共同成长。

管理者需要业务的持续学习，业务也在持续变化，比如现在各行各业都在在线化，都在做向互联网转型。疫情原因导致了线下生意受到很大的影响，尤其是跨地域的业务，疫情让物流面临很多不确定性，让人也产生很多不确定性。我们要学习线上营销，以前的广交会、现在都改成了“云交会”。

管理对象的变化，每一代人的生长环境、教育环境不同，工作态度和目标也不同。典型的如60后、70后生长在物资匮乏的年代，他们对物质的需求比较高，用物质激励效果就很好，80后生长在改革开放后，经历了经济的改革，教育的改革、人生生活日新月异，他们对物质有一定的需求，但是更看重自己的成长。

90后他们生长在物质比较丰富的时代了，从小没太经受过“饿”的感觉，也经历了“计划生育”，家庭中孩子变少，家庭开始以孩子为中心，对教育的重视程度在增加，同时教育方式也在变化，由以前的棍棒教育向赏识教育转变。他们对物质也重视，但是对个体感受、工作环境、个人目标更在意，更重视个体成功。

不同的对象，管理方式也不同，如果管理者不能与时俱进，不能根据管理对象采用不同方式，团队管理就会遇到很多困难，现在90后离职率比较高就是一种表现。据统计，70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。

管理者不学习，就不能与时俱进，就不能做好团队的领头羊，就不能服众。管理者不但要自己学习，还要带领团队一起学习。新潮创始人张继学就表示他都是带着团队去上课，去共读一本书，这样可以保证大家沟通在一个频率，可以共同成长。

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