众所周知，OKR成名于谷歌，帮助谷歌取得突破性的发展。谷歌的OKR落地成功也引领了一场OKR实践的热潮。但是即使是像谷歌这种人才优异，制度完善的企业，在解除OKR到最终的成功发挥OKR的价值，也是经历了一段磨合期的。不断实践，不断调整最终得到最适合自己去落地OKR的方式。那么对于员工整体能力与谷歌相比有差距的企业来说，想要让OKR目标管理帮助自己实现倍速增长，需要付出的磨合时间与精力更长更多，很多没有熬过这个磨合期的企业已经开始放弃了这种管理方法。
事实上，在引用谷歌实践OKR的案例之前，应该要清楚自己企业与谷歌之间的不同。运营模式、企业文化、战略目标等等都是很关键的影响点。当有一些因素不同的时候，就不能完全照搬他们的实践模式，而是要逐步去调整适合自己的模式。这样一个过渡期，Tita的OKR-E会是非常合适的OKR框架。
OKR是指目标+关键成果，关键成果会是一个有挑战性的指标项，那么想要完成这个指标会是一个困难的过程。优秀的员工完全可以督促自己一直向着目标看齐，但是必然会有一部分员工需要一定的督促与引导、鼓励才能始终坚守目标。那么如果作为管理员不了解员工具体的实现指标的执行方案，从哪里下手的鼓励和引导会是一个困难的事情。
OKRs-E是在关键成果下添加了E执行，员工可以在目标开始时写下一些想要尝试的方案，然后列出优先级和时间点去完成，也可以在OKR实践的过程中不断的补充新想到的执行方案，用更多的尝试来使自己获得的结果越来越接近目标。
OKRs-E这个框架的另外一个重点在于帮助企业更好的复盘OKR。因为有具体的执行，所以如果进度不能达到预期或者超出预期，我们更容易发现关键点。及时进行调整或将好的点放大影响，让所有的OKR都可以得到更优的方案。
如果你正处在OKR的磨合期，或者你的企业即将开始时间OKR，那么建议你一起学习OKRs-E,让OKR的成功来的更快更好。
