前几天在混沌大学app里听了张邦鑫老师分享的《好未来的文化生长与价值观起源》的课程，听完之后感觉很有启发，让我对文化价值观到底是什么，如何定义及落地，有了更加深刻的理解。

好未来在文化价值观方面一直以来做的非常成功，这在业界内都是大家共知的事情，从我接触过的一些好未来朋友的反馈中，也能深深的感受到他们对于好未来文化价值观的深度理解与认同。

文化价值观在很多人看来是一种很虚无缥缈的东西，甚至觉得就是用来洗脑的工具，即使是用于洗脑也很少有公司能把文化价值观使用好的。

文化价值观确实是看不见摸不着的无形产物，对公司创业初期的作用影响其实不大，创业初期更多的是以业务优先，公司的发展管理主要依靠创始人的领导力和趋势判断，但随着企业逐渐发展壮大，从十几人小团队发展到上百人，甚至上千人的团队时，文化价值观对于企业的良性发展起到的作用将越来越大，甚至影响决定企业的生死。

文化价值观做的非常优秀的企业其实不多，阿里巴巴是一家，在教育行业里好未来算是做的最好的，没有之一。因为文化价值观做的成功的不多，所以能讲的非常好，通俗易懂且落地的，就更加少之又少了。

张邦鑫老师关于好未来文化价值观的分享，是我听过关于文化价值观讲解最通俗易懂的，理论、实践及案例都非常深刻，讲解的逻辑性非常强，听完之后不仅对文化价值观理解更清晰，并且也会让你有清晰落地的思路方向。

好未来的价值观是“成就客户、务实、创新、合作”四个词，张邦鑫老师从“业务起源、表达形式、考核方式、底层逻辑”4个部分讲解了价值观的产生与落地。

关于业务起源：

张邦鑫老师的观点是，价值观要从公司的业务当中提炼生长而来，不能是凭空长出来，更不能是创始人拍脑袋定出来的。价值观要起源于业务，并将价值观应用于业务中来做决策判断，价值观是在很多重要业务抉择时用于指导决策的，所以一定是要从业务中提炼生长出来的。这样从商业模式，从业务中生长出来的价值观，在后面更容易落地，员工更容易理解，因为你的业务就是这么做的。

关于表达形式：

当从业务中提炼出价值观之后，如何让员工更容易理解价值观，更容易记住价值观呢？好未来是如何做到的呢？张邦鑫老师讲要设计价值观的表达形式，给每个价值观都设计几句通俗易懂、朗朗上口的口号来进行表达，这样不仅容易理解，更容易员工间口口传播，不断在员工脑海心智中植入。

比如“成就客户”，好未来的表达形式是以下3句话：

教不好学生等于偷钱和抢钱

不是靠口碑招来的学生我们不受尊敬

跟客户不亲的学校没有未来

有了这3句通俗易懂、朗朗上口且画面感强烈的口号后，每个员工都对“成就客户”这条价值观理解更深刻，也会更容易记牢“成就客户”的价值观。

关于考核方式：

张邦鑫老师说，文化价值观一定要进行考核，如何不考核则等于没有价值观。好未来的价值观考核，很长一段时间是只考核高管层，在前几年的时候，只考核整个集团的200多高管，最近一两年开始考核到中层干部，员工到现在还是不考核价值观的。价值观考核对于不同级别的比例也是不一样的，考核高管是五五开，一半业绩，一半文化；考核经理级别，是70%业务，30%文化；考核主管级别，是80%业务，20%文化。基层员工价值观不进行考核，基层员工的文化价值观要靠领导带动影响。

关于底层逻辑：

好未来为什么会长出这四个价值观呢？张邦鑫老师总结了好未来3定律，因果、长期、平衡。

因果是一切事物当我们看到呈现一个结果的时候，必有其原因。我们希望一个什么结果，我们不要急于去追求这个结果，而应该在它的上游把它的因找到，去把这个能达成结果的因实践，结果自然会呈现。比如成就客户就是因，当我们把刀把子放在客户手里的时候，客户就会给我们一个结果，好的结果和好的口碑。

长期，因为是基于因果的，所以它是需要时间的，需要耐心的。当你在因去投入的时候是播种，它需要时间去收获。所以我们认为只有笑到最后的公司才是好公司，中间你可以成功也可以失败，但是最后你得赢。所以我们所有的价值观，都是基于长期能赢的解决方案，都不是短期能赢得。

平衡是从基于长期和因果来说，没有白占的便宜，也没有白吃的亏。当我们想做强的时候，长期基于因果，会做大，做大是来跟做强平衡的。所以好未来的价值观是一个结果，它的底层的代码就是“因果、长期、平衡”这三个词。