很多人把猎头当作营销来做，把猎头服务营销给客户，再把客户的职位条件营销给候选人，最后把候选人营销给客户。

但做营销一是要进行沟通，二是通过信息不对称强化需求，撮合成交。

这与满足客户要求的企业宗旨是矛盾的，因为客户需要的是真才实学的人才，猎头公司要对客户和候选人双方负责，提供真实信息，使双方都满意。

猎头也会出于效率和投机侥幸，倾向于营销为主，技术为辅。

如何理解客户职位要求？如何找寻和甄选人才？如何做到人才与岗位匹配？这些都需要广博的知识结构，熟悉企业经营管理，以及深厚的社会阅历。

这些不仅是沟通能力强和面试方法熟练就可以替代的。

01、猎头是实践性很强的岗位

许多行业业务人员的沟通能力不弱于猎头，而面试方法、理论可以通过短期培训掌握，显然只有这些是不足的。

有的专业是易学难精的，有的是难学易做。

比如营销专业，学历很低的人可以做的很好，但这个专业或许没有开设硕士以上的教育，而医学、会计学等技术性强的学科就相反。

这里面的区别一是跟人打交道的程度，千人千面，与人打交道存在诸多变化。

二是个人感性方面的占比，比如设计、策划、音乐方面，很多感觉和创意性的方面是不好琢磨的，需要灵活运用。

三是对专业的规范性和理论知识的依赖程度，比如一些基础学科、外语等。

人力资源管理专业也是一门实践性很强的学科。

虽然存在很多知识、理论、方法，但始终是以人为中心的，人是劳动资源中最具活力，最有能动性的因素。

需要琢磨人的心理，感知其喜怒哀乐，才能使激励有效。

所以对于资深人力资源管理人员来说，从横向方面应有非人力资源管理岗位经历，从纵向方面应有基层、中层经历，如果做到人力资源高层职位，最好有管理多人的经历。

因为人力资源高层要站在企业整体人力规划的高度，是企业决策者在人力资源管理方面的参谋长，而不是按部就班的执行者或者政策法规的咨询人。

猎头也是一样，很多能力素质需要多次磨练，猎头所沟通的人才一般是高级人才，有的讲话比较隐晦，有的牛气冲天，有的专业性很强，还有的鱼目混珠，徒有其表。

这些都需要猎头细心、耐心，见多识广才能慧眼识才，就像老中医望闻问切一样。

02、猎头需要多样的知识结构

做猎头需要理解客户职位要求，找寻和甄选人才，做到人才与岗位匹配。

需要涉足多个知识领域，而不是浮于表面。比如行业的名词、概念、业务内容和流程、职业发展通道等。

不了解行业或者专业知识，很难能理解岗位要求，也不便与候选人沟通，分辨真伪，最终会定位模糊，听天由命。

首先猎头需要掌握一些通用的知识，比如企业管理知识、运营知识、生产流程、营销知识等。

其次要了解一些行业专有知识，比如产品知识，经营模式等。这样通用知识加上对行业特殊性的认知，就能初步把握岗位情况。

另外还需要其他基础知识，比如心理学、经济学、哲学方面，甚至政治、体育、艺术等方面。

掌握这些有利于与候选人沟通，能够找到共同语言，了解对方的价值观和能力素质。

03、猎头需要不断提高自身素质

猎头知识、能力不断提高，首先日常注意多涉猎一些知识领域，像海绵吸水一样，掌握信息搜集和整合能力。

通过书本、网上、与候选人和客户沟通等多种渠道，开卷有益，博闻强记，博学多才。

但具体学习时不能死读书本，需要不求甚解，快速了解切入某个行业。

其次干一行，学一行，在工作中积累。

猎头不可能老是做同一个行业的同一个职位。

做一个岗位之前，需要了解行业和岗位知识。初步掌握了有关知识后，还需要不断深入和积累。

比如虽然知道管理有计划、领导、组织、控制等职能，但是具体到财务管理、质量管理、人力资源管理、生产管理、物流管理、采购管理等，就需要结合各职能岗位情况，对不同行业的了解也是一样。

第三需要提高个人修养，千里马常有，而伯乐不常有，一个拙劣的猎头会应付项目而耽误企业，也会被候选人看穿而不被信任、托付。

猎头的资深是靠其认识水平，分析、逻辑能力，谈吐、见识等个人修养的提升，不是仅对候选人和客户恭维和顺从。(罗勒)