搞死企业的三个问题：
1. 老好人
失败案例：研发项目负责人有老好人习气，搞一团和气，明知几位主要技术开发人员知识老化并与目标用户有代沟，但一直没有换人。还有对团队存在的问题也做不到及时彻底纠正。
作者观点：成功的公司对员工都不够宽容，例举这几个他们认为是宽容的成功公司，如谷歌、腾讯。
个人观点：
无论任何人愿不愿意承认，这个时代在进步，市场需要发生了变化。一家企业无论是产品、服务、技术开发人员、管理人员、还是上层结构都应该按照市场的变化而进步，这离不开与时俱进的学习。如果学习只是道听途说，那么公司必然是金玉其外。一个企业能不能挣到钱，不是看这个企业有多少优秀的业务员，而决定胜败的是产品有没有被市场需求，任正非说华为的产品就是“磨好豆腐给妈妈吃”，如果妈妈爱吃南豆腐，非要给她北豆腐，后果可想而知。那么，如果公司的产品满足不了市场需求，那么再优秀的业务员们也发挥不了战斗力。
故，高管“老好人”问题完全在于高管对市场的敏感度问题，所有与市场相逆的人与事都应该严格审视。
2. 假装高逼格
失败案例：公司用高薪和高档办公环境招聘一批人，搞什么去KPI，却缺乏合适的管理，导致效率不高，烧钱飞快。
个人观点：
初创公司用合伙人制度（弱底薪高提成）的方式，目前看来我是非常赞同的。这种方式是变相的KPI，比KPI更人性化、激励化，更容易让人保持兴奋度。以众人之私成就众人之公的公司才是有活力的公司，是能汇聚人的公司。公司有多少钱，能维持多久，都明面的与所有人公开，把压力分担在每一个人身上，人人有参与感、紧迫感，自然不会有人希望未来的活命钱被随便烧掉。
3. 除了老板没人加班
失败案例：团队缺乏创业激情，该抢时间赶速度该加班的时候却几乎没人加班，使产品迭代与市场推广的速度总是落后于竞争对手。
作者观点：
- 成功的公司都不宽容。
- 成功的公司没有不是“奋斗文化”的。
- 对你不够宽容的上司，不是压榨，而是你还不够优秀
- 只会做老好人的管理者实质是一种陷害，而善意的领导每一次批评都是挽救
- 做人可以宽容，做事不可以宽容
- 管理的本质就是不宽容，而宽容的管理，是对“人性恶”与员工工作负面表现及公司竞争弱点的放纵，是一条死路！
个人观点：
我非常赞同文章中的一个观点“员工是有退路的，而老板是没有退路的”。但是，员工为什么会去想退路呢？这难道不是一个老板最该思考的问题吗？
一个公司，员工进来不愿意奋斗，这是多么奇怪的伪命题？那么是这个员工自己不愿意奋斗，还是公司给他潜意识里输入了可以不奋斗的程序？
什么是领导？
领，是SOP，是流程，是管理，是战略，是目标，是业绩，是结构，是系统。
导，是价值观，是文化，是目的，是感受，是激发，是沟通，是信任，是关心，是协助，是支持，是承诺。
故，文章中所说的宽容不是宽容本意而是放纵，是根本不懂什么是领导，根本不会做领导。
总结观点，信息化时代，新旧更迭迅速，竞争异常激烈。公司成败在于万众一心、利益共存的磨一块给妈妈吃的豆腐。
