近期读了尤瓦尔的《未来简史》一书，觉得收获蛮大。该书主要分为三部分：“智人征服世界”、“智人为世界赋予意义”、“智人失去控制权”，简单而言是想说清楚人类是如何从自然界胜出的、以及人类未来的命运。该书核心观点认为，生命本身就是数据处理，在未来，算法终将战胜自由意志。围绕核心观点，作者针对人类发展历程中的一些现象进行了很多有趣的探讨，如果从人力资源管理的角度看，其中一些观点和佐证可以带给我们一些启发，值得深思。
一、“知识=体验x敏感性”与“学习与发展”
在中世纪的欧洲，获得知识的主要公式是：知识=经文x逻辑；科学革命的知识公式则非常不同：知识=实证数据x数学；等到人类对自己有了足够的信心之后，人文主义认为：知识=体验x敏感性。体验是一种主观现象，有三个主要成分：知觉、情绪及想法；敏感性包括两方面：第一：注意自己的知觉、情绪和想法；第二：允许这些知觉、情绪和想法影响自己。体验和敏感性会形成一个彼此加强的无限循环。敏感性并不是能够靠读书或听演讲来培养的抽象能力，而是一个实践技巧，必须在实践中慢慢成熟。例如喝茶就是一个很好的例子，通过一杯杯地喝着茶，磨炼着对于茶的敏感性，学会了品茶。因此，人文主义认为生命就是一种内在的渐进变化过程，靠着经验，让人从无知走向启蒙。人文主义生活的最高目标，就是通过各式智力、情绪及身体体验，充分发展人的知识。
启示：学习不能靠单纯的学习，学习要基于实践与体验，让员工在实践与体验中进行思考，只有领悟了，才能真正掌握要学习的知识。例如通过项目锻炼、岗位轮换等方式，训战结合，在理论到实践、实践到理论的循环中不断提升对知识的理解和掌握，才能实现科学成长。
二、“最后通牒博弈”与“绩效考核、价值分配”
“最后通牒博弈”实验通常有两名参与者，其中一人会得到100美元，可以自由分配给自己和另一位参与者。他可能会全留、分为两半，或把大多数给对方。而另一位参与者只有两个选项，接受或拒绝。如果他拒绝对方的分法，两人都得两手空空回家。古典经济学理论认为，那怕对方只能拿到1美元，对方也应该接受，毕竟如果有人问你要不要1美元，理性的回答自然就是接受，对方能拿到99美元，又有什么关系呢？但大多数参与最后通牒博弈的人，只要拿的钱太少就会拒绝，理由是“不公平”。他们宁愿不拿这1美元，也不想看起来像个傻瓜。如果回到石器时代，温和接受一切就只能等死。平等是种普遍、永恒的价值取向。人类天生就是平等主义者，而不平等的社会必然招致怨恨和不满，也绝不可能运作顺畅。
启示：绩效考核、价值分配结束后产生的结果，必然会有对比，员工情绪的波动，往往也是由于对比产生的，如果绩效考核和价值分配的结果不是向绝对优秀的人员倾斜，很容易引起部分员工的不满，因此使用这些工具需要谨慎，必须要有明确的导向和标准。人类的本性提醒我们，所有的评估和分配手段都是把双刃剑，可以激发团队活力，但也容易引起问题，只有善用员工的不满激发其活力，方为上上之策。
三、“体验自我、叙事自我”与“及时激励”
科学实验告诉我们，人体内至少有两种自我：体验自我及叙事自我。体验自我是我们每时每刻的意识，并没有记忆能力。叙事自我就像记者、诗人或政治人物，负责唤起记忆、讲故事、做重大决定，通常只会用事件的高潮和最后结果来编织故事。整个体验的价值，是通过峰值和终点两者加以平均而确定的。儿科医师和兽医都很懂这个技巧。许多医师会在诊室里准备许多零食点心，在打完针或做了痛苦的检查之后，让孩子（或小狗）吃点甜品。这样一来，等到叙事自我后来回想这次问诊，最后这10秒的快乐足以抹去之前许多分钟的焦虑和疼痛。叙事自我还会用种种体验，作为重要的故事素材并赋予不同的意义，让实际体验大不相同。
启示：员工在工作过程中有时候是难受的，例如工作量超负荷的时候、项目节点赶工的时候、业绩指标定得太高的时候，如何能缓解员工的痛苦和煎熬呢？及时激励是一种很有效的手段，及时得到激励的那种快感，能有效改善整个工作过程的感受，甚至给这个过程编织出重要的意义。对于“及时激励”，并不限于金钱上的或物质上的，有时候简单的一句问候、一句鼓励的话语，也属于及时激励的一种，而且成本低廉。
四、 “生物也是算法”与“员工关怀”
算法指的是进行计算、解决问题、做出决定的一套有条理的步骤。人类有99%的决定，包括关于配偶、事业和住处的重要抉择，都是由各种进化而来的算法来处理，我们把这些算法称为感觉、情感和欲望。有一种核心情感，为所有哺乳动物所共有：母婴情节。哺乳动物的母亲如此疼爱自己后代，而愿意让后代从自己身上吸允营养。哺乳动物的幼儿，则有强烈的欲望和母亲在一起，待在它的身边。在野外，离开母亲的小猪、小牛和小狗通常活不了多久。而且到不久之前，人类的婴儿离开母亲也同样如此。相对地，如果成年的母猪、母牛或母狗因为某种罕见的基因突变而一点儿也不关心生下的孩子，当然它们自己可能活得舒适自在又长寿，但它们的基因也不会传递给下一代。
启示：虽然每个员工都是成年人，但核心情感是存在于每个人的基因里面的，是算法计算中一个重要因素，会对员工行为造成重大的影响，因此我们需要关心员工的心理感受，并在员工关怀中多下功夫。作为团队领导者或HR，必须要正视员工情感上的一些需求，毕竟很多工作的开展是通过人与人之间互动来完成的，及时有效的员工关怀活动可以解决一些管理上的问题，让员工愿意留在这个团队，减少离职。
五、“意义的网”与“核心价值观”
现实有三个层次：“客观现实”（事物的存在与我们的信念和感受无关）、“主观现实”（取决于个人的信念和感受）和“互为主体”。这种“互为主体”的现实，并不因为个人的信念或感受而存在，而是依靠许多人类的沟通互动而存在。比如金钱并没有客观价值，1美元不能吃、不能喝，也不能拿来穿。但只要有几十亿人都相信它的价值，你就可以拿它来买吃的、穿的、喝的。在大家一起编织出共同故事网的那一刻，意义就产生了。人类会以一种不断自我循环的方式，持续增强彼此的信念。每一次互相确认，都会让这张意义的网收得更紧，直到你别无选择，只能相信大家都相信的事。
启示：核心价值观是企业必须拥有的终极信念，是企业哲学中起主导作用的重要组成部分，是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则，因此要好好建设并推广落实企业的“核心价值观”，例如HR可以考虑通过故事、案例、培训、主题活动等方式，向员工推广企业的“核心价值观”，如果全体员工都形成共识并相信这张“意义的网”，企业上下就能从“同路人”走向“同心人”，提升运作效率。
六、“数据主义”与“数据化人力资源管理”
数据主义认为，宇宙由数据流组成，任何现象或实体的价值就在于对数据处理的贡献。对于政府、企业或一般消费者来说，数据主义提供了突破性的技术和强大的全新力量。只要通过收集你整个家族的DNA测试数据、利用摄影机和麦克风记录你所有做的一切、允许谷歌和脸谱网读取你所有的电子邮件，监测你所有聊天记录和邮件，并且记录你所有的点赞和网络点击。只要这些都做到了，万物互联的伟大算法就能告诉你该跟谁结婚 、该从事什么工作，以及投票选举时应该投给谁。
启示：文章提到人类最后化身为神，依靠的手段就是信息、数据和算法，依靠数据算法，系统将比我们自己更了解自己，因此，人力资源管理未来走向数据化管理正逐步成为主流趋势，例如谷歌等公司，已经走到前面。要建设数据化人力资源管理，筹备数据化运营团队、引入数据专家、IT系统优化、收集基础数据、设计数据分析工具等工作必不可少。搭上数据化建设这趟车，对我们每个HR而言，都非常重要。
