随着社会的发展， 中小企业已成为整个经济发展的基础力量，在社会发展中发挥着重要作用。但另一方面，中国经济增长放缓，马太效应愈发明显，中小企业的生存和发展日益艰难，尤其是制造行业，受环保形式的影响更是雪上加霜。中小企业存活下来的，大都是有一定的产品和技术优势的的优质企业。但这些企业往往因为公司的基础管理薄弱，卡在瓶颈期，难以实现突破。如何才能通过基础管理的提升，唤起企业活力，提升管理水平，并最终突破企业的发展瓶颈，成为目前很多优秀中小企业面临的问题。而在众多基础管理问题中，薪酬管理成为其中最急需规范和提升的一环。

一、中小企业中薪酬管理的现状及问题

       目前，很多中小企业意识到了薪酬关乎人才的保留和吸引，也了解薪酬的重要性，但是很多没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。

（一）薪酬设计与企业发展战略相脱节

       现阶段中小企业对薪酬的认知还不够系统，确定自己的薪酬系统大多是根据外部的薪酬状况来确定，确保可以找到人并留住人，并根据企业效益来确定是什么样的薪酬水平。单这一点是没问题的，薪酬本身就是一种交易和交换，外部市场供需关系是确定薪酬水平的重要依据。但是同时应该结合企业阶段性的特点，应该注重哪些岗位的薪酬设计，哪些薪酬对公司战略发展起更关键作用，相应应该用什么样的工资结构来契合薪酬导向等问题，并没有清晰的思路和细致的设计。

（二）内部薪酬缺少公平性

       中小企业内部薪酬缺少公平性，可能是困扰很多企业的现实问题。新来的员工比同岗位老员工工资高，不然招不到人，但招到人老员工感觉不公平，愤而离职。同级别的岗位工资差距大，暗地里比来比去，心生抱怨，影响公司气氛也影响工作劲头。公司的薪酬确定和薪酬调整没有清晰、明确的依据，造成公司对于薪酬公平性不满，从而影响整个公司的凝聚力。

（三）对于非经济类报酬关注度不够

       福利，是属于员工的间接报酬。很多中小企业并没有意识到福利的重要性，对福利并不重视，导致福利体系的不完善。然而有很多企业的，只有较少的福利，甚至有的企业根本没有福利。福利虽然比重不大，但却是与员工的归属感相关性非常大的一环。曾经有一家公司的一位高层谈话时了解到，他虽然对公司提供的薪酬比较满意，但是因为福利之类的薪酬几乎没有，公司什么都算计的清清楚楚，感觉没有一点归属感。

       另外，除了福利这类间接报酬，员工的成长和发展，以及在工作中能够获得的成就感和自我实现，在广义薪酬中的作用也越来越大，甚至会成为影响员工去留以及工作状态的最重要的影响因素之一。所以企业在设计薪酬体系时，一定要考虑员工的成长通道，以及能够在工作中获得的成就感。

（四）员工薪酬晋薪渠道单一

       薪酬，是企业发放给员工的经济型报酬，是对员工工作结果和业绩的一种反馈，员工的业绩越好，企业发放的报酬也会相应的增加。但这只是其中的一种渠道，企业中缺少其他薪酬晋升的方法。造成了企业薪酬晋升渠道单一，不通畅。这十分不利于企业的发展，长此以往，企业也会受到很大的影响。

二、如何突围

（一）建立符合企业战略的薪酬制度

       想要建立合理的薪酬制度，薪酬的规划要做到科学化，要明确对象，建立合理的评价系统。要对岗位进行优化，合理地设置岗位，要对企业的每一个岗位进行分析并适当的调整。还要针对不同的岗位选择不同的薪酬结构。另一方面薪酬制度必须要结合企业的文化和战略，结合多种因素，及时修改和调整，与企业额目标相一致，才能使企业有更长远、更稳定的发展，调动员工的工作积极性和满意度。

（二）完善薪酬管理体系，建立科学的岗位价值序列

       薪酬管理体系能够促进人力资源水平不断提高，具备合理的薪酬管理体系能激励员工提升自己的人力资源能力。想要完善薪酬管理体系，首先要做的就是岗位分析，编制工作说明书；然后应用合理的岗位价值评估方法（目前普遍应用的是因素法），结合企业现状，进行岗位价值评估，并最终形成公司内部统一认可的岗位价值排序。有了这样统一、透明的排序，才能建立公平的激励机制，才会调动员工的工作积极性和满意度，形成公司统一合力从而使企业更好的发展。

（三）重视内部薪酬，增加对员工的关注

       企业不仅要重视员工的外部薪酬也要重视内部薪酬，简单来说就是企业不仅要在物质金钱上满足员工，也要充分满足员工的心理，这样才会使员工在工作上更加有动力，以此来确保内外部薪酬的平衡。在薪资方面要增加它的透明度，这样会使员工更直接的看到计薪标准等相关因素，使员工的心里有一个更为直观的判断。增加薪资的透明度可以更好的获得员工的信任，也在员工与管理者之间建立了一个能够很好的沟通的桥梁。

（四）完善员工的晋薪机制

       很多中小企业的晋薪渠道单一，所以要扩大和增加晋薪渠道。为了完善晋薪机制，可以建立宽带式工资结构。宽带式工资结构涉及到企业的文化、及战略目标的实现，它是将工资等级和变动的范围重新排列，压缩工资等级数目，扩大变动范围而形成的一种工资管理系统。这个系统可以让员工转移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在这个工资体系中就算没有提高职位，但是绩效在不断地提升，也是一样可以获得更高的工资。这样不仅促进了企业的快速发展，也在无形之中培养出许多复合型人才。

三、总结

       薪酬管理是人力资源管理中最重要的部分，要建立科学的薪酬管理制度，要以人为本，增强对薪酬管理的认知，重视内部薪酬，导入合理的计量方法，要使薪酬与绩效紧密的结合起来。中小企业应当不断的完善薪酬管理体系，大胆创新，根据企业自身的文化特点制定新的薪酬激励机制。只有不断地规范和提升自己的基础管理水平，才能在越发严峻的形式下，突破发展瓶颈，突围而出。（原创：求是达明 巩相阳）