医药经济报
■贺昊
北京市医改办主任韩晓芳日前表示，将在北京友谊医院、朝阳医院和北京儿童医院试点进行法人治理运行机制的改革。
作为新医改的重点，公立医院法人治理结构改革是公立医院改革的关键内容，是实现“管办分离”的重要环节和举措。然而，医院与企业、公司毕竟不同，在法人治理结构改革上，对相关的体制机制提出了新的要求，正如卫生部副部长马晓伟曾指出的那样，公立医院法人治理结构改革的根本目标在于合理划分政府、医院和社会的责权利，从制度安排上解决公立医院代表谁的利益、追求什么目标的问题，保证公立医院与政府、人民群众的目标相一致并高效运转。要实现上述目标，公立医院法人治理结构改革还有很多症结需要解决，笔者提炼出下述三个重要问题谈一谈个人看法：
一是“为谁决策”。
为谁决策、医院运营究竟是为了让谁满意、满意的标准是什么等等，应该是法人治理结构首先需要面对的问题，这是根本。在这些问题上，公立医院与国企的处境看似一样，都面临“出资人缺位”的困境，但实质上其模糊性则更甚。对国企来说，“出资人”的模糊并不妨碍以“资产的保值增值”等可以量化的财务指标来衡量企业的运营成效；而公立医院更注重公益性这一特性。如果连“什么是公益性”这一前提都还未完全明确，将使得公立医院法人治理结构为谁决策、如何决策变得更加模糊。因此，清晰界定“公益性”这一概念以及如何确定公益性，不仅是公立医院法人治理结构改革能否有效的关键，甚至对医改能否成功也具关键意义。
二是“激励不相容”。
法人治理结构改革要解决所有者与经营者分离所带来的激励不相容情况。对公立医院来说，这一问题表现得应该说是尤为突出。政府、公立医院管理机构可以将公立医院定位为“公益性”服务机构，追求经济效益被摆在了一个相对次要的位置。可对医院的实际经营者以及医院的医护技师和其他员工来说，其目标的优先次序却很可能是颠倒的。就这种颠倒进行所谓道德缺失追究是没有意义的，对医院的经营者比如院长来说，只能进行调和，显然，在法人治理结构下失却了资源调配权的院长，其调和的能力与结果也就会大打折扣。因而，要解决公益性之下的激励不相容问题，明确公立医院员工的收入期望就很有必要：公立医院发不了财，要发财就不要来公立医院，公立医院可以给的是荣誉、尊严和社会地位，收入只能是行业的平均水平。这其实也应该成为公立医院改革的一个重要前提和基础：公益性的医院本就不是发财之地。
三是“人力资源”。
上述两方面倘若不能得到妥善解决，就会出现第三个问题——人力资源。这其中包含两方面：一是后备院长的来源，一是人员的合理流动。
法人治理结构的改革，一个最显著的变化就是院长的更迭不再是行政指令说了算（最起码表面上是这样），而是相关的考核标准说了算。现有的机制可以为院长设立考核标准，但没有考虑后备院长的标准或者如何选择新院长。这看似是医院理事会的事，其实事关一个院长的人力资源储备甚至是人才培养能力。如何解决，相关工作由谁来做？目前尚不得而知。
由于激励的不相容，法人治理结构的改革会造成一种错位选择现象，即患者的选择（更看重公益性）与医院员工的选择（更看住物质利益）不一致，或许会造成公立医院的人才流失。要解决人力资源问题，就要建立一个真正的共通的人力资源市场，无论是公立医院还是民营医院，要革除一些阻碍医改的老机制，比如事业编制等，让人才交流的平台更加通畅，让那些想获得物质利益的人有地方去，更要让那些寻求荣誉、尊严、社会地位的人有地方去。
总之，公立医院法人治理结构改革是一个新课题，与以往的国企相关改革存在着极大的不同，会不断地出现新问题，需要不断地摸索和调整。
